DINGCHEN
“下一个倒下的会不会是华为？”已经成了当下中国诸多民企用以自省的格言警句。然而，不管这些企业是出于怎样的原因或目的，有一点是可以肯定的，企业面临着一个真实情况：不发展就会死！
成熟的企业因其主营业务进入衰退期，逐渐沦为“现金牛”或“瘦狗”；跨过生存期进入发展期的中小企业，首要的是追逐规模的迅速扩大，以求得江湖地位，因此对它们而言，发展就是速度、就是规模。在“生死时速”面前，前者大致选择了国际化以及多元化两条扩张道路，而后者则更多希望通过“复制”或“裂解”快速形成规模。
不幸的是，这三种扩张或发展策略虽然需要资本的支撑，但相较之下，“领导力”才是真正决定其成败的“胜负手”！在这一点上，中国民企面临着残酷的挑战：从外部引进人才，因其“人才消受力”不强，出现了“人来人往，补不受补”的独特景观；在内部发掘人才，因其“人才审美疲劳”，出现了“屡试屡爽，无人可用”的尴尬境地。
由于内部无法产生相应的板块领军人物，选择国际化和多元化道路的企业，不得不大量引进外部的领军人物。但从诸多企业在此过程中所呈现出来的情节看，几乎无一例外地上演着“闪婚闪离”的闹剧。
这种闹剧有一个重要原因，就是作为老板的民企创业者，尽管求贤若渴，但又显得超级自信或过度膨胀，并没有真正在过去的奋斗中培养起优秀的领导能力，因此当人才被他或她吸引来到企业后，如何与他们高质量地相处，激发他们的激情与能力，帮助他们在不同的平台或环境下能够获得成功，便成了一个天大的难题。结果，这些来自于外部的板块领军人才乘兴而来、败兴而走，个别顽强者，也难免被降职、降薪，进而打入“冷宫”。不少企业在半年至一年时间内，高管团队或板块领军人物换上个三、四轮成为常态。
另一个原因是，前来加盟民企的板块领军人物，也往往是奔着成功而不是成长而来。他们当中有不少学术有成 人士，却在领导队伍、管理组织方面几无经验；有些在外企中身居要位，但却非常依赖平台、制度、流程等组织支持；有人非常擅长高效运营，却无创业经历；也有人面对职业老板、同质化团队时游刃有余，而当身处老板一人独大、团队成员差异巨大的异质性民企环境中，却立刻显得手足无措而无从发挥了。
选择快速复制或裂解的企业，迫切需要的是孙悟空头上的毫毛，拔出一根就能变出另一个自我。但复制业务领导人毕竟不是变戏法。虽然是“船到桥头自然直”，但仍架不住“人到用时方恨少”。
松下幸之助有句名言：“松下公司主要是培养人的公司，兼做电器。”中国民营企业的下一轮发展面对的是一盘截然不同的棋，决定棋局走向的核心要素正在从“市场看不见的手”转到了“企业内部看得见的手”——具备优秀领导能力的人才。
过去的二、三十年中，这个市场给我们展现了太多的神奇，创造了太多的神话，但唯有一点它是令人失望的：它在塑造领导力人才、领军性人物等方面，太多地纵容了“拿来主义”，以致人才“速食”现象盛行。而今天，中国的民企终于闯到了发展的真正难关。我们不妨对民企大声地奉劝一句：“面对吧，是时候解决遗留的问题了！”
原文标题：《什么是民企发展的最大拦路虎》
来源：世界经理人 作者：梁星晖
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