共产党有一套极为牛逼的用人逻辑
我给大家模仿一下：
“首长好，这是我们乡的发展规划和落实情况”
“小鬼，做得不错嘛！那个谁，以后可以让他去村里再锻炼、锻炼，也可以去党校学习、学习嘛。”
接下来的事情，大家都能预估到了，这个“小鬼”很有可能成为未来的农业部长。
通常，我们企业的人力资源部也有一套逻辑，叫先用人、再识人。他们会根据当前的岗位描述，判断一个人的资历、能力，先用着，以后再说。感觉一点毛病没有。
但事物的发展不是一成不变的，人的成长也是动态的，受环境和经历的影响。如果一直拿当前岗位的胜任能力来判断和使用一个人，就会往往会出现下面这些问题：
1、 工作年限长了，薪水、公司福利她都得增加，不同时间段，干同样的活却成本递增，这对于公司来说是笔冤枉钱；
2、 一个人在一个岗位呆久了，看不到未来的方向，势必成老油条，心态上决定她不一定干得比新人还好；
3、 就算她文秘工作一直干得好，但老了怎么办？你总不能带着个50岁的女秘书招摇过市吧？
这个时候你可能会说，我当然得先看她是不是适合目前的岗位呀，她的发展我会根据她表现的能力再调整呀。说得对，但你是公司或部门资源的调配者，你不给她通道，她有多少时间能接触到岗位之外锻炼的机会呢？没有锻炼的机会，她怎么成长呀？
所以说，如果员工是公司财富的话，这个财富是不是增值的主动权，是你提前放弃了。
其实我们完全可以学习“我党”的方法
要学会识人，要分清人才的类型，开拓型？稳重型？改革型？要分析其思维、行为方式，通过关注细节，要先预判其今后的作为，可为将？可为帅？然后再有规划地用他。
再比如你招聘了一个药品营销的经理，你觉得这小子品行不错，做事有板有眼，善于和客户高层打交道，还能踏实执行。那么你就要在心里至少提前思考他接下来的定位，设计好他的学习路线和岗位规划。
当有了这种观念，即便在目前岗位上，你都会下意识里对他提出更高的要求，而他也一定会给你超出原来岗位能力的惊喜。不然的话，你会遇到两种情况：
1. 一个好苗子活活被你用成了一根扎坑的萝卜;
2. 你付了几年的工资为竞争对手培养了一个人才。
有时候我们会说，一个企业的发展是不是良性，通过他大多数的中高层是否自己培养的就可以看出来。
作为一个部门的领导或公司的负责人，你需要有预判员工以后作为的意识和能力，这样才能真正用好人。于公你可以为公司创造价值，于私你会多一个兄弟。（当然，你预判到对方就是根萝卜则另当别论）
最后我举个真实的例子
那时我在一家药企任事业部总经理，我留意到一个叫赣江的OTC主管，我看到他身上很多闪光点，预判这小子定能干更大的事，便有意识地安排些事情给他。后来我离开了那家企业，他居然在短短几年间，做到了那家公司上市后的分公司总经理，干出了一个省大几亿的市场业绩出来。
而我们，也早就成了兄弟。
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