一个优秀企业家人格的成熟需要经历修炼，那些真正成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。
老板不能单兵作战；老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的；在绝大部分时间里，老板控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美！
很多老板都有这种经历——看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。
然而老板们殊不知，这种症状恰恰是老板本人的管理素质有待提高的一个重要信号。
有这样心态的老板，如果不能尽快改变对下属的认识，进而从根本上改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展了。
老板是一面镜子
行为科学有一个著名的实验，用来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。
在美国一个名为橡树的小学校里，实验者对一至六年级的学生，做了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。
可是，老师们不知道的是：排在最前面的10位学生的智商值是实验者根据研究目的编造出来的，这10位“高智商者”实际是从学生中随机抽出来的。
可是一个令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些“高智商”学生们的智商进步水平明显高于平均水平。
为什么？心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些“高智商”的学生给予更多的期望和要求。
这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给“高智商”的学生，于是，他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。
这个现象被心理学家称为人际期望效用，它说的是，在人与人的互动关系中，处主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。
这个实验里那些所谓高智商的学生们，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了。
而那些实际上高智商的学生们在老师的平均对待下竟变得“平庸”起来。
这就是当今流行语所说的“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行”的道理。
同样，老板对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。其实，很多老板都有同样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味、弃之可惜的鸡肋了。
相反，当老板真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱！在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。
为何容易看轻下属？
然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望——把不能干的人，硬看成能干的；整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。
因为朝夕相处，老板们太知道自己下属的弱点了。因此，如果老板不能从心里欣赏下属，而是提着心和隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿！
因此，我们必须分析这些老板们为什么对下属打分不高的心结。
老板为什么认为自己下属不行？原因是老板也是人，是人就很难克服人性中的骄傲。
人们看到别人的骄傲总会令自己感到憎恶，而对自己的骄傲却感到很自在。骄傲就是觉得自己比别人强。
骄傲的本性是竞争的：大千世界，你争我夺，根子就是人的骄傲。
人与人之间的互相比较令人感到骄傲，有着高于他人之上的快乐。正因为如此，基督教认为，人的最大罪恶并不是贪婪或其它邪恶行为，而是人的骄傲。
美国心理学家和社会学家在上世纪70年代联手，对美国100万个年轻人做了一项心理调查，让每个人对自己的能力进行评价，结果70%的人认为自己的能力是在同类中的10%以上，15%的人认为自己的能力是百里挑一。
调查者看到这个结论哑然失笑，除非统计学定律错了，否则人类疯狂了！
其实，人群对自己能力的集体高估，恰恰反映了人的骄傲本性——如果是个正常的人，大都会对自己的能力高估。
比一般人更敢承担风险的老板们是人群中较为骄傲的人，所以老板对自己能力高估的程度就可能更大。
然而，对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估，于是，下属的能力被老板们主观地低估了。
这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属，还不如说老板是更欣赏自己。
其实，这些看不上别人的老板，仔细回想一下自己的成长史——你们的超人能力是怎么形成的？
我相信每个老板都会承认，你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的！要知道：使人成熟的不是年龄，是经历！哪怕是你的父亲，如果没有你创业的经历，他在管理企业上也不会比你成熟。
可是，当你们成熟了，就看不上不成熟的下属，于是，开始横挑鼻子竖挑眼。
尽管有时你的心是好的，可那些恨铁不成钢的责怪，但也会被下属解读成“看不上”。
当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。
除了人的骄傲的本性使老板无意识看低下属这个原因外，下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是，公司是老板的命根子。即使老板相信下属，过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。
可是人经常忘记“行动胜过千言万语”这个常识！不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象——原来你觉得我不行，于是，我自然要缩手缩脚起来。
其实，让一个下属最感愉快的事莫过于：“你办事，我放心！”
老板容易看低别人的第三个原因是，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。
在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查，在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机——钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。
同样的受访者当被问到：你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么？结果有高达四分之三的人，竟把金钱的因素排到第一位。
有着道德上的骄傲的那些老板，在管理中自然偏重监控，因为他们认为下属唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜。
不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词：“你们在别处还拿不到这么多收入呢，因此，骂你两句也是应该的。”毫无疑问，这两种做法都会损伤下属的尊严。
有个新的经济学派叫神经经济学，他们用大量真实的人参与的游戏实验证明：人的尊严有价。
这就是解释了为什么很多老板都曾经遇到过，下属宁可拿少的收入而跳槽到别的公司。因为他的尊严受损，你给的高工资也就变少了。
当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较、甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情去工作，更不要说去学习新的东西了！
当下属在事业上没有了诉求，剩下的当然只有金钱了，于是，他或她也就越发在乎加班费、奖金、出国旅游、公司福利等等“蝇头小利”。
这些现象自然逃不过你的眼睛，于是，在镜子中他们的形象就变得越发丑陋了。
老板看不上下属的第四个原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜欢和自己性格相似的人。
其实是人都喜欢同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。尽管老板都知道，一个公司需要不同性格的管理人员，比如财务工作需要精细严谨，销售工作需要外向热情。
可惜，人这种“性相近、习相远”、易变且复杂的生物，在相互交往中，印象往往通过很短的时间，几句话和几件事，就被对方按下“暂停”键，从此，你在别人的印象中就定格了。
然而，老板在定格下属时，最容易犯的一个错误是以偏概全。
比如在挑选一个经理人时，有两个候选人在行业知识、逻辑能力、表达能力、决策能力、执行能力、忠诚度这几个方面都不分伯仲，只是一个人很热情，另一个人有些冷酷。
我相信大多数老板一定会倾向前者，因为热情这种特征会使我们马上联系到感染力、利他、快乐、幽默、甚至仁慈、聪明等等这些受人欢迎的东西。
相反，冷酷却让我们把自私、不善交际、古板、悲伤这些不受人欢迎的东西联想起来。
可是对一个管理者来说，热情与冷酷都不是一个必要的性格因素，也就是说没有管理者因为热情而成功，也没有管理者由于冷酷而失败。
但热情和冷酷却决定了老板对下属的印象。这也是人们经常用出身、学历、地域等因素错误判断别人的根本原因。
最重要的是“敬畏之心”
然而，意识到上述看低下属的四种原因，是不是就可以使老板开始高看下属？
答案还是不能。因为这四种原因的核心因素都是人性的弱点——骄傲。是人性的弱点，就不容易改，也改不掉。
但是，这不妨碍一个想成大事的企业家，在成大事的过程中，尽量抑制住自己的人性弱点，从而让下属的人性得以张扬。
人不可能改变自己没有意识到的缺点。所以一个想成为优秀的少数的企业家，必须经常提醒自己，我是人，我就可能有看低下属的倾向；我是人，我就有过于贪婪的欲望。
除此之外，有一些技巧性的方法也不妨强迫自己试试。
比如：
1、每年定期消失一段时间，看看你的企业没你能不能运转。
2、每年年初在心里算完了赚钱的目标后，然后提醒自己不需要这样贪婪，把20%应该赚的钱用于培养下属（让下属犯错误去亏掉）。
3、把一些不能置公司于死地的业务部门，真正授权出去。
4、当你看不上一个下属时，能不能再反过来看看他能干什么？
5、每当你批评他一次，千万别忘了要找机会表扬他三次！因为，人对批评的记忆比表扬的记忆深许多倍。
像上述这样的技巧性的方法可以无限制地罗列下去，但都只能起到治标不治本的效果。
一个优秀企业家人格的成熟需要经历修炼，那些真正成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。这个必由之路就是经历和修炼。
企业家必须经受过人生和企业的逆境，没有被打倒，反而站起来了，才知道了自己的渺小，懂得了对他人的敬畏。
他们明白了，优秀企业必须是团队的优秀——一群人的优秀。老板不能单兵作战。
老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的，在绝大部分时间里，老板控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美！
因此，真正想成大事的企业家应当学会仰视你的下属。当你真正谦卑地仰视他们时，你将会发现这些平凡的人开始做出不平凡的事情。
近期热门
（点击图片/文字直接阅读）
一个优秀企业家人格的成熟需要经历修炼，那些真正成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。
老板不能单兵作战；老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的；在绝大部分时间里，老板控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美！
很多老板都有这种经历——看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。
然而老板们殊不知，这种症状恰恰是老板本人的管理素质有待提高的一个重要信号。
有这样心态的老板，如果不能尽快改变对下属的认识，进而从根本上改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展了。
一个优秀企业家人格的成熟需要经历修炼，那些真正成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。这个必由之路就是经历和修炼。
企业家必须经受过人生和企业的逆境，没有被打倒，反而站起来了，才知道了自己的渺小，懂得了对他人的敬畏。
他们明白了，优秀企业必须是团队的优秀——一群人的优秀。老板不能单兵作战。
老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的，在绝大部分时间里，老板控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美！
因此，真正想成大事的企业家应当学会仰视你的下属。当你真正谦卑地仰视他们时，你将会发现这些平凡的人开始做出不平凡的事情。
商品力
帮助加入的VIP会员药店，规划和建立合适的商品体系，形成药店有竞争力的核心商品；
形象力
帮助加入的VIP会员药店，通过生动化陈列，艺术化装饰等实操作业，形成药店有竞争力的形象窗口；
薪酬力
帮助加入的VIP会员药店，设计人人收入与销售业绩挂钩，形成药店有竞争力的薪酬前提；
专业力
帮助加入的VIP会员药店，通过呼吸、消化、心脑、糖尿、高压、泌尿、妇科、儿科、皮科、风湿，中医五脏、养生，八大营养素，结合药店自身药品、非药品进行专业培训、实战培训、联合用药培训，形成药店有竞争力的专业保障；
营销力
帮助加入的VIP会员药店，通过一条线营销打造系列明星产品作业，策划活动方案，物料到位、培训到位、宣传到位、氛围到位，扩大宣传，也提升销量，形成药店有竞争力的营销动力；
销售力
帮助加入的VIP会员药店，将指标分解到每月每店，再到每周每天，再到每班次每人，再到每次交易，直至通过分析客单价最高和最低，客品数最高和最低，未成交，找到经验可供复制，找到教训可供避免，形成药店有竞争力的销售纽带；
人才力
帮助加入的VIP会员药店，进行有效招聘、培训、分配、绩效管理、薪酬管理、劳动保险、法律风险规避，形成药店有竞争力的梯队后盾；
文化力
通过研究老板、优秀经理、店长、员工的行为、知识、经验，形成药店有竞争力的文化支撑！
保障一
15天内学习不满意，全额退款 （ 签订协议），国内数位顶尖名师亲自授课，系统学习，实战指导，从店员专业知识培训、商品规划诊断分析、门店布局陈列氛围改造、一条线营销 体系建设、薪酬绩效考核制定到连锁 经营核心技术，让会员药店迅速突破瓶颈，业绩倍增。
保障二
采用互联网最先进、最接地气、 最实效的“反转学习模式”，一遍讲，一遍结合会员药店实际情况指导，一遍督促实施；全场互动式学习，全年保姆式客服服务；课后享受老师精品PPT课件及培训全程录音，保证学员可反复学习，不受任何时间限制。
保障三
为确保每一位加入的会员药店核心利益，每个乡镇只限1家药店加入，每个县城只限2家药店加入，每个市区只限3家药店加入，保障会员药店区域唯一性。
