曲某于2004年7月20日进入常州某运输公司工作。因罹患颈椎病，曲某自2018年1月26日起就医，3月1日之前，曲某按公司规定的流程履行了正常的病假申请审批手续；之后，曲某仅向公司邮寄三份建休单，即病休在家。

      期间，公司分别两次向曲某邮寄旷工返回通知书，催告曲某返岗，如需请病假，则必须按公司规定由其本人亲自携带病历及建休单办理手续，曲某置之不理。

      2018年4日9日，公司以曲某未履行休假审批手续已构成旷工为由解除了与曲某的劳动合同。曲某认为公司单方解除劳动合同违反法律规定，于是申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。

      常州某运输公司制定适用的《考勤及休假管理办法》明确规定，员工请病假，需填写《病假审批单》，且附二级以上医院出具的休息证明及病例。曲某因患颈椎病，自2018年1月26日起至3月1日，按公司规定的病假审批流程履行了请假手续，其对公司病假请休流程规定是知晓的。

      但在3月1日后，曲某未再按病假审批流程履行请假手续，仅通过向公司邮寄建休单，未经审批同意即擅自进行休假不到岗上班。为严格员工管理，公司先后两次向曲某发出旷工返回通知书，要求曲某本人到公司按规定流程携带建休单、病历卡及医疗票据办理病假请假手续。曲某收到通知书后仍然置之不理。

      对于曲某未经审批同意即擅自休假不到岗的行为，公司有权根据依法制定的《考勤及休假管理办法》及《劳动关系终止管理办法》的相关规定进行处理。公司认定曲某连续旷工已达5日，对其作出解除劳动合同的处理并征求了工会意见，审慎合理，符合法律规定。故裁决不予支持曲某的仲裁请求。

      企业的规章制度是体现企业与劳动者在日常工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和，依法制定规章制度是企业内部的“立法”，是企业规范运行和行使用工权的重要方式之一。

      职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。

      因此，作为企业的员工，确因身体健康状况需要请病假，除必须具备相关医疗机构出具的休假证明，在身体状况允许的情况下，还应当按照单位规章制度的规定履行相应的请假手续，否则就可能存在严重违反规章制度被解除劳动合同的风险。

      当然作为用工主体的单位也应当确保将依法制定的各项规章制度及时告知劳动者。