设立目标不是一个很简单的事情。人们经常会犯一些基本的错误，即过于理想化、不符合客观情况、不容易执行落实，因此计划容易变成一种“美好的愿望”而已。在20世纪70年代，一位美国人为设立目标做出了一个简单而容易遵循的规则：SMART法则。
SMART方法由五个英文字母构成：Specific（具体的），Measurable（可衡量的），Attainable（可实现的）， Relevant（相关的），Time-based（有时限的）。
指的是在制定目标的时候所应该遵循的五项原则。
Specific：
这里指的是目标一定要明确的（ specific ) 不能够模糊。
Measurable：
目标的可度量性。 制定的目标一定是可以度量的。
Attainable：
目标的可实现性。一个目标必须是可以实现的，或者说经过努力是可以实现的。
Result-based：
目标必须是结果导向的。 即一切努力都是为了一个结果，而不是为了行动。
Time-based：
目标必须具有明确的截止期限。 即一个目标只有在一定的时间内达成才有意义。
在做计划时，人们需要设定目标。我也常常设定这样的目标：“从明天起，做一个勤奋学习的人。”但是，这样的目标往往不能实现。而如果按照SMART法则来设定目标，实现的可能性就大大增加了。
Specific:
目标要具体。“做一个勤奋学习的人”，不是一个具体的目标。“学习更多管理知识”更具体一些，但是还是不够具体。“学习更多人力资源管理知识”又更具体了一些，但是还不够具体。怎样才具体，要加上第二点。
Measurable:
目标要可衡量。而要可衡量，往往需要有数字，把目标定量化。“读三本人力资源管理的经典著作”就更具体了，因为它有数字，可衡量。
Attainable：
目标要化为行动。“做一个勤奋学习的人”不是行动，“读三本人力资源管理的经典著作”是行动。但是，实际上“读”还只能算是一个比较模糊的行动。怎样才算 读？读了10页算不算读？匆匆翻了一遍算不算读？所以，还可以继续细，化为更具体、更可衡量的行动，“读三本人力资源管理的经典著作，并就收获和体会写出 三篇读书笔记”。
Relevant:
目标要现实。如果你从来没有读过任何一本管理著作，或者从来没有写过任何一篇读书笔记，那么上面的目标对你不现实。如果你是个IT经理，对人力资源产生了一定的兴趣，上面的目标对你可能也不现实。也许对你来说，现实的目标应该是先读三篇人力资源管理的文章。
Time-based:
目标要有时间限制。多长时间内读完三本书？对我来说，一般是三天，最多不超过三个星期。根据你的实际情况，可以是三个月，可以是六个月。因此，加上时间限 制后，这个目标最后可能变成：“在未来三个月内，读三本人力资源管理的经典著作（每月一本），并就收获和体会写出三篇读书笔记（每月一篇）”
作者：王学光
