风竹曾是L药店的店长，“二胎”的产假结束之后，风竹回到公司报到，可是没想到短短的几个月时间，公司又有了新的变化，听说又收购了一些新的区域性连锁，公司的规模也越来越大了，一些同事已经升到更高级别，或是到新的区域去做“领导”了。
风竹被安排到一家门店先做一段时间营业员，重新再熟悉一下，之后会给风竹重新安排到店长职位上，风竹非常感谢公司的“人性化”考虑。风竹心下在想：“行业真的变了，比多年前要求高了，机会也多了，自己要好好干一把！
我们药店圈是一个年轻的群体，药店行业在中国也是一个年轻的“新生命体”，在经历了平价厮杀、高毛主推与多元化的混战之后，终于走到了专业化这一步，事实上，专业化并不只是员工的专业化服务，还包括专业化的运营与管理等。
对于正在不断标准化的所有药店企业来说，可能非常心酸的一件事就是人才的“断档”，老板们亟需“有更高觉悟”的人涌现，可是久觅不得。对于人力资源部来说，他们在不断的招聘与开离职证明过程中，也纠结于药店人“有点浮躁，做不长久”的现实泥淖。
事实上，药店人大都在拼命努力，从店员到店长，从药师到经理，想让自己做得更好一些，以适应变化，并探索自己的“高薪”机遇，只是没有赶上行业发展的速度——瓶颈表现为知识缺失、尚未觉悟以及技能不够成熟。
有需求，也存在有意者，中间差的只是一座“桥”。对于成长中的行业来说，这座桥也许就在工作中，如果时间可以打磨出我们想要的人才，那么给予可锻炼的岗位机会，将是众多连锁的主要选择。
究竟，这些试验性的“晋升”机会更青睐什么样的店长呢？
一、做好本职工作的同时，投身于公司大事的人。
一个店长如果能以自己的能力管理好门店，带出好业绩，同时还能把自己当成是公司的建设者，主动配合公司参与各种行业活动、社会活动，提升公司形象、维护公司利益，将更有“提升”的空间。
二、“觉悟”更高的人。
“觉悟”貌似很难评估，但其实也很简单，就是观察是否愿意做出适当的“舍弃”。
举一个例子，一名员工的“晋级”工资因故连续几个月漏发，当时，笔者在追踪流程的同时，自己从工资卡里面取了钱给到这位员工，并且说是公司补发的。那位员工非常感激，在后来知道实情后，干活更是非常卖力。回想：如果当时自己想“反正是公司的事，跟我有什么关系”，那么员工很可能因无人“关心”而离职。
三、愿意学习的人。
每一个药店人来到这个行业，都会发现自己在某些方面还要“恶补”，对于店长来说，要吸收的知识类别更多，所以，唯有坚持学习医药（含中医中药）、心理、营养、管理（沟通）、经济、信息系统、商业模式、营销与销售等方方面面的知识，才能有更好的状态迎接每一个今天与明天。
四、稳定的人。
企业往往希望由状态稳定的人来担任相对更高职务，所以会着重考虑忠诚度、司龄等，甚至是个人家庭状况（如婚育情况等）。
药店圈的连锁率终究会突破现在的水平进一步提升，而在连锁化的程度更高的情况下，中高层管理者的人才需求便会显著增加。对于风竹来说，她的家庭结构已经稳定，又有足够的资历，如果能进一步修炼，机会的到来只是时间问题。
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