小莉是单体药店“店主”，小莉说，自己开给员工的工资比别的药店高，其他福利也都有，但是，发现员工工作积极性有限，而且流动率还是较高。“这到底是怎么回事呢？难道相比较而言，好一点的待遇也留不住员工吗？”小莉问。
A连锁药店是一家知名连锁药店企业，但是员工的离职率却居高不下，初步估计一年内新员工离职人数占入职人员总数的40%，一年以上员工、老员工也时常有离职，这种现象令人力资源部负责人星苑很头疼，到底是哪里出了问题？
星苑设计了专项调研表，对这一现象进行分析，发现主要是两大原因导致离职，一是员工认为薪酬低，二是工作得很不开心，关于第一点，星苑没有办法立马改善，但是第二点，星苑觉得自己可以努力改变一下。
案例中，结果很简单，员工工作得不开心，但是其深层次的原因到底是什么呢？一些企业可能不太愿意回答这个问题，或者多认为是员工个人的问题，不去深究它。
不过，在现代社会里，人员不稳定是制约企业长久发展的一个核心因素，人才流失，意味着企业没有后劲，人才资源无法累积，不断更新，使企业无法沉淀出自己“厚重”的力量来。
或者，我们可以说这是企业的心理环境建设，员工工作有“心结”，化不开，则很难长久留在这个“微环境”里。
可能与这些因素有关：
一些企业以“强权”制度来进行管理，员工的心声反馈不上来，不少信息到中途就被“拦截”了，而且员工觉得公司缺乏自由言论的氛围，很压抑，有怨不敢说，时间长了，“郁闷”叠加，不得不走！
阿珠是一名区域经理，她举了一个很简单的例子，说有一天下班了，阿珠正在回家的路上，电话来了，要阿珠回公司，为什么呢？因为要她帮忙写几张POP，当时公司有好几个其他的区域经理在，难道几张POP都搞不定吗？阿珠很恼火，可是为了尊重领导，阿珠还是回来了，忙了一个多小时弄好了。
但阿珠心里面感到很难受，觉得领导只是把自己当成了“工具”一样使用，一点不尊重自己，并非她不愿意写，而是如果要写，早一点说，阿珠下午上班时完全可以挤出时间来完成的，结果临时通知他来，急急忙忙不说，还加了没有必要加的班，人很辛苦，整体工作效率也低。
可以想象得出，在机会合适时，阿珠可能会做出离开这个环境的决定。在人员相处过程中，如果员工感受到的多是负面的情绪，虽然口上不说，但是心里面会很累！
星苑调研后发现，企业归属感差是A连锁药店的一个突出问题，这与其管理人员的团队文化建设相关，在薪资并不高的情况下，只有通过构建良好的企业团队氛围，才能留住更多的人，当然，这与管理者的能力与认知紧密相关。
而要吸引员工留下，应考虑到员工的真正需求，员工的职业发展等，要站在员工的立场来帮助员工，这样人才自然会留下来。
企业不妨从这几方面来构建良好的内部“心理微环境”：
员工反馈的各种需求，如果是合理的，应予以满足，在企业发展过程中，制定各项激励方案，安排促销，节假日排班、参加公司活动等等，应适当考虑员工的难处，而一些企业则忽视了这一点，值得好好反思。
有一些企业给员工安排工作餐，这既是企业实力的体现，也能帮助构建一种良好的内部“氛围”。
让员工参与到公司的运作中来，组织职工代表大会，激发员工的主人翁精神，帮助员工实现自己的目标，比如组织员工参加备战执业药师考试的培训，组织药店管理课程的培训，帮助店经理管好门店等等，都是给员工一种希望，一种动力。
企业应主动创造良好的正式沟通氛围，设立公开信箱，组织员工活动，员工座谈，也应关注员工的非正式沟通渠道，可鼓励非正式团队小组的积极行为并给予奖励等。
当然，说到底，不论是单体药店，还是连锁药店，要想相对更好地留住人，还是在于管理者要尊重员工，发自内心去在乎员工，就像我们在乎顾客一样，如此，企业的心理环境才会优化。
如果说专业化是企业的竞争力，那么，人性化与核心员工稳定则是企业的生命力！
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