药店行业需要有药学相关学历的从业人员。但目前在绝大多数连锁里，直接面对顾客、交付商品与提供服务、直接影响顾客满意度的执行人，却是非相关专业的员工在担任，且在较长一段时间内，这种局面都难以改变。
因此，为了提升员工的专业服务能力，提供必要的培训就非常重要、非常急迫；
而如何使培训更加有效，如何能留住经过培训成为业务骨干的员工，显然也是一个极其重要的课题。
福利的重要作用
实践已经证明，任何一家企业想达到稳定员工、留住员工的目的，让员工个人与企业发展的目标一致，都不能仅仅依靠薪酬，还需要配合以其他激励措施。员工福利，就可以设计成一种有效的激励。
除去看得见的工资收入，企业所制定的福利制度也是员工收入的一大组成部分，可以说“福利”是间接的薪酬，在某种意义上对于员工就更具价值。
合理、科学的福利制度对于吸引和稳定员工、提高企业在员工和其它企业心目中的地位，以及员工对职务的满意度方面，确实大有裨益。
可以毫不夸张地说良好的福利制度已经成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。
在零售和服务行业，已经有一些企业因为为普通员工提供良好的福利，获得了良好的员工满意度，也收获了员工回报的敬业度和忠诚度，收获了其他同行业企业难以模仿的竞争力。
网上一直流传着“海底捞的服务有毒”、“地球人已经无法阻止海底捞了”这样的新闻，而张勇则说，所有的服务不是公司规定的，而都是员工自己主动去做的。但员工能发自内心地这样去做，和海底捞的福利有着密不可分的关系。
租正规楼房给员工当宿舍，配置齐全的家电，提供免费网络、有专人打扫卫生，为员工购买商业保险、为员工子女提供免费入学等等福利，带给员工的尊严感和自豪感，让员工回报了更高的忠诚度和敬业度。
仅凭高薪酬，是无法做到这一点的。因此，福利应和货币化的薪酬区别开。
福利与员工预期
反看药店行业，在很多连锁，管理者却将福利折算成现金进行发放，以为这样不仅可以节省福利支付环节中的成本，还解决了员工福利需求形式多样、难以满足的问题。
但实际上，在员工的认知里，凡以货币形式获得的收入，都会被计入薪酬；而薪酬再高，员工也会认为是用自己的劳动换来的，因而对福利缺少感知。一年下来，要想让员工说出在年内公司提供了哪些福利，有多少员工能完整说出来？
要想提高员工对福利的感知度，除了要将福利与薪酬区别开，还需要管理者能明确员工对福利的预期。
和薪酬一样，员工对福利的预期也有如下几方面的参照标准：
——个人以前所获得的福利水平；
——连锁内部同级别员工的福利水平；
——同地区其他连锁的福利水平。
即：员工对福利也是从内部公平性和外部竞争性来获得感知的。如果实际福利超过了员工的期望和想象，就能为企业带来员工的忠诚度和敬业度的高回报。
连锁药店的员工福利应如何设计，其实可以从马斯洛需求层次理论获得答案，即可以上图来设计。
可以看到，培训、旅游、商业保险等等福利形式，都因为可以满足员工安全、情感和被尊重方面的需求，所以产生良好的激励效果。这些福利形式也可以为连锁药店所采用。
福利的计算与发放
福利是需要成本的，且员工对福利需求多样性的问题也还是需要解决的。所以，在设计福利机制时，就应该考虑怎样满足员工个性化的福利需求，怎样把福利作为连锁绩效提升的工具，从而让福利在满足员工安全、情感和尊重需要的同时，发挥出更好的作用。
基于此，除了设定一部分全员统一的固定的福利外，连锁药店可以把其他的福利设计为会员管理式，即采用积分管理的方法，来实现福利的激励作用和促进绩效的作用。
积分管理式的福利计算方法，就是对员工的能力和综合表现进行量化评分，分值不仅作为日常绩效收入的考评依据，也作为福利计算的依据。
不过，和用于计算绩效收入的评分有一些区别：绩效评分是一段时间内的综合性评分，福利积分则在员工某一行为发生时就及时计入；计算绩效收入时，评分使用后就不再有效，而福利积分则不清零，不断累加。
积分式的福利计算方法，不直接与钱挂钩，员工易于接受；
通过强调正向激励，可将企业文化与员工行为进行有效融合；
不直接体现为货币形式，可激发员工对荣誉的重视，满足员工的内在精神需求；
还因积分不清零，强调了行为改变能带来价值的提升；
加上积分长期有效，可用长期价值吸引员工长期留驻于公司。
实行积分式福利管理办法，应遵循以下原则：
——直接、简单：计分标准要客观、明确，根据员工行为可直接生成分值，不会引起争议。
——量化优秀、勤恳的工作行为，制定评分标准：如在慢病管理项目中，可对月度会员档案填写最完整的员工给予一定的分值；员工为顾客提供送药上门服务，每送药一次可获得一定的分值，等等。
——积分不清零，计分标准公开，积分成绩透明。通过信息系统，任何员工可查看所有同事的分值和积分明细。
——积分具有增加和扣减的双重功能。
——应定期公布积分总值排名和积分增长情况排名，强调精神鼓励。
——积分应及时，实时更新员工得分情况。
——设计好积分的激励措施，合理控制投入。
积分标准例举：
会议管理规定：
在参加公司会议时，如有迟到、早退，每次扣x分；如有手机响铃、接打电话行为，每次扣x分。根据会议性质和规模，每次会议，主持人有10~30分的机动奖励权；
门店应每日召开交接班会议，并做好会议记录。未按要求召开，扣店长x分/次；无会议记录扣x分/次。
技术性奖励：
在员工技术比武、考试中取得前三名，可获得xx~xx分奖励；
在慢病管理项目中，会员当月增长人数和回头率最高的门店，每名专员可获得xx分奖励。
服务性奖励：
为顾客送药上门，每次可获xx~xx分奖励；
得到顾客表扬或实物感谢，每次可获xx分奖励。
企业文化也是福利
最后，药店还有一个看不见的“薪酬”——企业文化，如果说薪酬和福利需要花费很多的物质成本，那么企业文化则不需要耗费企业过多的成本，它需要的是药店管理者“用心”。
专业的知识，敬业的态度，执着的精神，专注于人民的健康生活质量。以健康为目标，在这个目标领域和工作诉求中形成共同的使命，并为之敬业、勤勉、奋斗。
博爱真诚 ，乐由情生。
所谓爱，就是在别人的需要上看到自己的责任。
所谓成，就是为别人创造价值，用价值成就自我。
所谓乐，就是通过对事业、对他人、对社会及对世界真挚深厚的情感，倾注奉献的收获。
所谓情，就是对人对事的关怀、热爱与专注。
我们的理念是”创造快乐，传播健康”因为真正的快乐不是来源索取，而是源自于无私的奉献，一颗博爱的心。
人人需要爱。顾客需要爱，员工更需要爱，员工需要的爱，必然要透过管理者去传播、去实现，让管理者的言行做到真正意义上的健康传播的使者。
想要顺畅的管理团队，要改变思维习惯，这会使我们有一个包容、透明、创新、对等的交流平台，好的团队，是压力与机会并存的，每个人可以成长、可以变现、自己又不怕错。
很多企业在文化建设上花了很多心思，比如有的企业会在年底的时候由老总亲笔给优秀员工写感谢信、举行员工答谢宴会。
有的企业则是通过组织各种团体活动增强企业的凝聚力，还有企业通过提供各种培训给予员工晋升的平台，给予员工更大的发展空间，可见企业文化可以真正把员工的心留住。
