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为了有效提高面试效率，很多HR都会在面试前做好准备工作。
那具体面试前需要做好哪些准备工作？更需要注意什么事项呢？下文为大家一一揭晓。
关于正式的现场面试前，我们需要准备简历材料、用人单位以及场地。
1简历的准备
首先，提前把候选人简历准备好，并标记相关重要信息及疑点，以便提问。
同时，要将面试邀约安排表及候选人简历发至用人部门领导(及部门面试官)过目，让其了解所面试的岗位、人数及候选人大概情况，并就简历中的某些细节与其做一些基本的沟通。
另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括：
a
应聘者工作衔接出现空挡的原因
对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识。
并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。
b
频繁转换工作
对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。
c
最近的培训进修情况
面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。
对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。
d
离开上一家公司的真正原因
应聘者为什么不再在原公司任职？是什么原因促使他离开原公司？这些离职的因素，是否在本公司中亦存在？
面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。
e
在上一家公司的工作绩效
应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩？当时的情况如何？条件如何？主要面临的问题如何？应聘者使用了哪些资源？他的措施包括哪些？这些措施是否有效？
本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。
f
内容前后矛盾或不合常理的地方
这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。
对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。
2用人部门
沟通工作：对简历中不清楚或有疑义的地方，通过电话面试取得的，及时和用人部门领导沟通，若无法告知，则统一在面试时提问。
工作安排：面试官须在场，据面试安排表提前做好本部门及个人的工作安排，预留出面试的时间。
面试问题提纲：用人部门面试官根据候选人简历情况及与人资部的沟通，列好须提问候选人的相关问题。
(若具备完善的结构化面试的公司，可以在原本的结构化问题的基础上就实际情况或个人需要做一些问题的补充)。
3场地安排
根据面试人数的多少，准备相应的面试场所。
4简历的准备
大体上会有：简历、面试安排表、应聘登记表、面试试题、相应的白纸、笔、电脑、投影仪等。
面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。
1非结构化面谈
非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问。
一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，“请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。”
2结构化面谈
结构化面谈是指有标准答案的面试提问。
其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，“薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。”
3情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。
4行为描述面试
行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。
5小组面试
是指由一组人员对应聘者进行面试。
小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。
面试之前总会容易出现小纰漏，要善于发现问题然后解决它。
1用人部门时间未协调好
提前做关于面试时间的沟通协调工作，才能避免面试时用人部门领导不在等问题。先与用人部门沟通，确保这个面试时间是ok的。
2面试前的筛选工作不到位
住址、不能接受的上班班次、目前薪资及薪资期望、离职原因等硬性条件不匹配。所以要尽量确保候选人的这些信息与岗位的匹配。
3面试的问题重复
用人部门的问题与人资部在电话面试环节问题重复。做好电话面试的相关信息记录后要和用人部门的有效沟通，确保提问问题的适宜、准确。
来源：HR职场圈
