马云在湖畔大学的演讲中重点提到了“只有取对料，才能收获好的人才”，“没有开过人的HR，不是一个好的招聘官”等主题。
节选自：湖畔大学三板斧
一家优秀的企业能否做到常青百年，除了创始人宏伟的愿景，最重要的核心是人，如何让愿景实现，关键在于人。
马云曾说HR部门是阿里最难做的部门，也是最具挑战性的部门。
HR如何让自己增值，就是要挑到好的人，他们能为社会创造价值，你们就成为新商业文明的布道者。
对HR提出的要求是请HR的人严格的把关好招聘，要训练、考核结果。人没招好，大家都知道麻烦的。你们很虚，虚的东西一定要做实。
要学会开除员工
有人说中国公司要开除员工很难，对此有人提出了一个观点叫“心善刀快”，起初听到这个观点的时候，我也被震撼到了，于我而言也是一种教育。后来我们做了一个重要的总结，就是真正要开除员工的时候，要贯彻这个观点——心善，刀要快。
如果要开除一个员工，就直接开除，最怕的是“拉锯战”，想起来的时候锯两下。对一个员工不满意，却又不找他谈话，连续三次想要开除都没成功，就像反复拉锯割伤口，最残酷无情。
开除一个员工不需要找理由，可能对于员工本人也是一种帮助。
有一段时间，我不断强调，在公司里没有开除过人的HR，不允许做招聘，当然这有点理想化，因为公司大了很难做到。但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话，他就可能更加随意，因为不需要他开除不合适的员工。只有开除过员工的HR，在招聘的时候才会格外认真。
招聘就像选好“料”
大多数干部的好与不好，对与不对，都体现在细节里，所以招聘人最关键。
公司会花费了大量的时间，在评估员工的表现和应得的年终奖上，评估过程也耗费了大量的精力和金钱。 但是我认为，更多的时间应该花在招聘一个人上，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。
只有取对“料”，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。
所以请记住，多花点时间在招聘上是极其关键的事情，招聘是最大的投资，不要迷信找最好的人，而是要找最合适的人。
最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的，天下没有一个人招聘进来是完美无缺的，新员工一定是需要磨合的。天下没有完美的人，其实有才华的人都有点怪，在某一方面特别厉害的同时，就有另外一方面不太靠谱。
阿里“中供铁军”的招聘秘籍
✦ 不轻易下放招聘权
始终坚持“跨四级”招聘，比如大区总经理下的职级依次为大区经理、城市经理、销售经理、销售，销售由大区总经理直接负责招聘。
✦ 招聘的决策权在业务部门
招聘一定不是人力资源部门的事情。招聘是老板、每个业务部门主管的事情，阿里的政委权力既很大也很小，政委只是起到辅助的作用。
✦ 招聘时要闻闻味道
一个团队要有一个团队的味道，我们这个团队应该还要什么味道，你就应该想办法把这样味道的人找到，而不是招进来之后再去改变他。
✦ 找到能做非凡事的平凡人
阿里提倡平凡的人做非凡的事，比如用10000元去招4、5千的人。从这些人当中挑出有潜力的人。比招8000的人他会更有翻身的感觉。
✦ 新人和新干部是重点培训对象
1）公司的使命、愿景、价值观的培训必须由创始人来说，才能说得清楚，讲的明白。
2）新人培训应该高强度、高淘汰率，要让他们感受到，上岗以后反而没有培训时那么苦、那么难。
3）新干部培训对象：内部提拔起来的主管、外招干部。
不要给“白兔”生存的机会
在很早以前，我们公司有一个女干部，人很好，但是招进来的员工都不靠谱，全军覆没。
经过分析，我们得出来的结论是，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。但总招聘弱的新员工，迟早都会被领导发现。
所以，聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。
大公司里面最容易生长的就是“白兔”，就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。
因为确实有一些人意识到自己的能力不足，而且赶不上公司的步伐以后，就会发挥一些“其他的作用”，他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工，形成恶性循环，很多公司就是因此而倒闭的。
所以如果发现这样的招聘人员，一定要及时开除。那些特别会招聘的人，招来的人能力都非常强，这些招聘人员的格局好，境界高，要给这些人多一些机会。
阿里需要什么样的人？
✦ 聪明
智商和情商，一个是硬的，专业得有两把刷子；一个是软的，开放，与人交流，能够互通有无的能力。
✦ 皮实
经得起捧杀，还经得起棒杀，无论是被捧还是被打，都不会受到外界的任何影响，他清楚的了解自己是谁，这种能力对于创业或组建团队的时候很重要。
✦ 乐观
在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。永远有新的创意，愿意看到新的机会，他能让整个组织，业务方向充满推动力。
✦ 自省
阿里每年会做群review，就是绩效面谈，大家一起讨论有价值有意义的事，指出对方的不足，CEO提出一些挑战，让有情有义的人，共同做一件有价值的事情，当团队信任建立起来之后，对建设团队的自我反省能力是非常有价值的。
结语——
带着友善之心，果断开除不适合的人。
合适的人值得花费更多的时间和精力。
最好的人不是招来的，而是培训出来的。
HR不是在招人，就是在招人的路上！只有HR才能了解HR招人的痛，学习优秀案例，总结实战经验。成功之路，就在每天的日积月累。愿你看完这篇文章，能对你有所助益！
