员工留不住愁死了吧？这样做就能降低员工流失率

　　在招聘员工时会经常发现，许多应聘者在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于这类应聘着，建议不予录取。

　企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的提高用人标准，因为企业招聘相应职位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。我的一位朋友，王某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现，所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。王某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，+++于是一怒之下王某向企业提交了辞职书。

现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后，再慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，就会出现大批的员工流失。

   对于许多企业来讲，所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法，旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗?

　　某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业，挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来，讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员，都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的老员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其对手企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

    做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人和他的另一半，是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业工作，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢?

　  我们发现许多企业的员工对自己的发展和前途，往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生，其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

　　如果企业能够帮助员工，去做自己的人生职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力，实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点，通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位，明确将来努力的方向。试问员工还会离开吗?

    对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的薪水，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面。高素质、高能力的员工不仅留不住，而且高素质、高能力的人才又引不进来，从而使企业的人力结构，无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

　 员工也是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

　　比如员工家里出现困难时，企业伸出援助之手;老板和企业高层，主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉;员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼;员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

　　某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈，对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

　其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。

　　这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢?如果在这个企业能够学习进步和成长，又何必朝三暮四呢?

企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。

　　现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员与核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

    企业内员工和个别核心员工的流失，在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失，则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门，设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

　　企业的人力资源部门，日常就要对企业的人力资源状况，进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失，往往会出现带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要高度重视的。

在许多企业员工的离职原因，往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其家族企业这类情况更多。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。

　　所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者让的用人机制对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

企业要与员工、核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制 

　　总之企业要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思，来制定有效的措施降低员工的非正常流失。