如果团队工作效率很低,总是产生冲突怎么办呢?需要你改造团队的时候到了!团队会因职能、地理位置和文化的不同而不同,团队完成任务所遭受的压力也很大,必须团结在同一个目标下,整合成一种企业文化才有可能成功。
PeopleNRG有丰富的领导力咨询经验,是享誉世界的团队改造和领导力顾问公司。公司合伙人劳伦斯•博斯基和安东尼•哲赛尔说团队在整改优化时会遇到四个主要问题:
1. 缺乏对团队改造新方向的行动兑现:2011-2012年全球最佳实践研究报告提供了一些令人惊讶的数据。劳伦斯•博斯基陈述道,“关于兑现,我们询问了51个国家的907个专业人士,发现81%的人认可变化的方向,但却什么也不做。81%!当员工被调到一个新项目组,或者遇到公司结构重组,或者一个新领导者来到原有的团队,他们面对的都是不冷不热的口头保证,而没有实际行动。”
2. 冲突:高效能团队可以辩论、争执、否定、创造或激发一个新观点,但不会产生任何不愉快。但是冲突没有处理好的团队则会陷入僵局,从而导致效率降低,士气受打击,伤害结果。
3. 团队匹配:“在我们所做的每个项目中,都曾被问及是否有人应该离开团队”,博斯基说,“他们似乎和团队不太匹配。随着团队改造的进程,不仅是个人的技能要发生变化,团队的人员组合方式也需要调整。”
4. 距离和文化方面的问题:如今很多团队跨区或跨国,他们包含不同功能的成员。团队成员从年龄、性别、文化、知识、阅历和其他方面均有很大不同。距离和文化的挑战可能会渐渐破坏整个团队,即便是最聪明最善意的成员也难逃此劫。
那么如何改造存在问题的团队呢? PeopleNRG提出三个步骤来克服常见问题,防止新问题的产生:
步骤1:了解整个团队
与团队成员交流。“我们问全世界的团队这样的问题”,博斯基说,“别犯傻了!他们看起来很简单,但可以满足你团队匹配的所有需求。”
你希望从团队获得什么?
团队哪些方面做得很好?
团队哪些方面做得不够好?
你的团队如何处理冲突?
如果冲突处理不好会发生什么?
如果真的发生冲撞,对团队会有恶劣影响吗?
如何改造这个团队,你有什么建议?
步骤2:创建有趣的基于培训的解决方案
设计一个有趣的培训,让每个参与者都能获得有价值的信息。下面的细节描述就是PeopleNRG 处理团队问题时经常使用的活动内容。解决“缺乏对团队改造新方向的行动兑现”这样的问题,应该先以“狂欢时间”形式开始,然后再试其他所列的活动。
步骤3:让它变成一场狂欢
这个活动会让团队聚焦共同的目标是什么,通过讨论来设计大家所希望的未来,并作出承诺付诸实施。这就会导致团队成员今天就有新的行动。告诉团队从现在起,一年后他们将一起庆祝所取得的成就,并让大家来讨论,“我们一起庆祝什么?我们会取得什么了不起的成果?我们会为成为什么样的团队而自豪?”然后让大家决定庆祝晚会的主题——在哪里开,谁来参加,吃什么,放什么样的音乐。 想象力是很强大的工具,让大家放开想象设计理想的晚会。
我为什么在意呢?别欺骗自己,工作是非常个人化的事情,员工每天起床就和你待在一起。博斯基说:“对于为什么在意这个问题,我们总是对员工太过于个人化的答案而尴尬。因为我们以为工作不是个人的,所以总想找到对立的答案,于是激发激烈的讨论。可事实上,没有比个人情感更能驱动承诺兑现的力量了。”
让每个人都回答这个问题:“这个团队对我来说意味着什么?如何影响我的个人生活——好还是坏?”一个员工回答时,其他人要认真倾听和理解,如果有问题可以随时提问。
团队队歌,这个活动最好安排在培训结束的晚餐后。这会让大家开心大笑,同时讨论团队的优势和问题。在线收集励志乐观的歌曲和歌词(参看推荐歌曲范围列表),请队员改写歌词作为团队歌曲,歌词内容可以包括为什么要成为一个团队,他们有什么优势,幽默笑话,等等。然后有趣的时刻到了:每个组来表演自己的队歌,录下来存成mp3文件,在团队需要加油打气时就在每次启动大会上播放它。
理想的冲突协调者。这个活动可以帮助人们识别协调冲突时他们希望看到的行为。让团队成员回顾一下,谁在冲突发生时协调冲突表现卓越?这个人具有什么样的特质、技能和胜任力?
请每个人共享自己的答案,团队将所有的素质列出来。接下来,每个人分别评估自己的言行。找一张纸,在中间画一条线,在线的一边写下刚才提到的素质中自己表现较好的;在另一边写出自己需要提升的。根据团队的信任水平,可有选择地分享各自的评估,并进行深入讨论。
角色互换。这个活动是人们学习冲突和互相取笑的最好机会。每个人都假装自己是团队中的另外一个人。一旦定下来所要扮演的人选,就给他们话题开始讨论。这可以作为一个工作安排,可以选当前面临的新话题来讨论。当听到“开始!”的命令后,团队就开始讨论问题,不过每个人都扮演他假装的那个角色。笑声此起彼伏,人们乐得一塌糊涂,但很开心。
当距离和文化差异侵蚀团队时,可选以下方案来应对:
让我们保持联系! 找一张纸,分成三列。让大家在第一列写出团队中其他成员的关联方式,包括他们曾发送和接收过的E-mail地址,一起开过的会议,打过的电话,等等。
说明团队中的沟通有两类,即人性面的沟通(建立友谊)和工作面的沟通(完成工作)。高绩效团队两方面的沟通是平衡的。远距离或分布式团队更要注重人性面的沟通。
现在回到第二列,以H开头,代表人性(Human);第三列以B开头,代表工作(Business)。
在每个第一列的内容对应的H和B,给自己打分,范围从1到10。填写完成后,请大家一起讨论所评价的内容。“我们常常发现,员工总是B的值比H的值高,” 博斯基说,“他们发现需要有意识地加强员工的人性面的接触。”
最后,来个两分钟的头脑风暴,让大家说说在团队中怎么样可以提升H的值。
文化冲突:生命中的一天。 如果文化发生冲突,以下的方式可以把问题和平过渡。先以一段关于文化的简短的演示开始,可以使用任何了解的案例,或者查一下文化的定义。从这儿开头,把团队按照文化的不同分成两组。
每组做两个列表,一个列表是对方文化中有益于团队的因素,第二个列表中是妨碍团队成长的因素。每组根据列表创作一个幽默故事:文化冲突——生命中的一天。他们可以构思一个虚拟的场景,来扮演文化冲突中所产生的喜剧效果。
如果可以,在每个故事的后面让团队成员来解释一下他们想要表达的内容。然后,根据故事情节引出一场讨论。有时候故事会非常清晰,根本无需再讨论了!
最后也是最重要的,团队就像一个人:如果他们对所取得的成绩满意,对自己的表现满意,并且自己所做的又得到了承认,就会更加高效!
当关注工作方面的沟通时,以下是PeopleNRG 所采用的方式。
礼物。准备装礼物的工具(盒子,彩纸,丝线和饰片,剪子,胶带,等等)。本活动由象征团队业绩的内容组成。
首先,请团队确认关键的合伙人和客户。可以是传统客户,也可以是内部客户(其他部门,领导团队,同事,等等)。然后选出前三个(如果小组人比较多,可以多选)重要的合伙人。
定义一个时间段:最后一个月,最后一个季度,最后一年,或者更长。然后把团队分成三组,每组代表每个合伙人。告诉他们以下内容:
请问自己:“在上述时间段内,你为合伙人做了什么?”讨论你的答案。
对每一个上面确认的成就,制作一个礼物包装,要让礼物尽量漂亮。
然后,每组把礼物在所有人面前展示出来,并说明它们分别代表什么。给每组成员拿着所有礼物照张相,这就是关于团队成就的最棒的纪念品和最好的回忆。
有时候,尽管你尽了最大的努力,团队成员之间还是可能会发生冲突。劳伦斯•博斯基和他的长期合伙人与朋友安东尼•哲赛尔四种简单步骤来消除团队冲突:
1. 了解问题的真相:这是所有步骤中最难的一步。如果你有这样的问题,一定要提出来,并说明对工作的影响。如果同事遇到问题,应先倾听再作出回应;
2. 确定目标:这是很多人没有做到的地方。一旦弄清楚问题所在,就该讨论新的愿望了。你希望拥有什么样的关系、沟通方式和合作过程?
3. 寻求替代方案:保持创造性思路,了解每个人的想法,发现其他达到目的的方法。
4. 同意采取行动:一旦达成协定,就会让事情向前发展。判断你让事情好转所需要做的事情,并付诸实施。
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