舒芝是R连锁药店有限公司的招聘专员，在多次的招聘面试中，不少应试者都问这样一个问题：“来你们这里做营业员有没有指标呀？是不是和跑业务的销售人员一样要保证完成多少量才有工资？”
得知不是这样的后都很安心，舒芝向他们解释说，他们提的问题是那些招聘业务员的企业才会提的要求，而药店工作人员并不是这样的，接下来应试者们才安心继续面试。
舒芝遇到的这个问题背后隐藏着什么更深的课题呢？难道药店就是员工来寻找安身之地的避风港而已吗？
现实是，目前药店店员的薪资普遍不高，这也正是行业内人员流动性大的原因之一，但是药店人都认为其实店内的商品毛利不低呀，为什么自己的工资却那么可怜，这里就牵涉到药店里面分享机制的缺失。
但是从药品里面来进行利润分享还是有难度的，而从保健品的销售中来提取则完全可以做到，前提是老板们是否愿意，是否敢这样尝试？
然而反过来也要问一下药店人，想要更高的收入，愿不愿意付出更多，多到真的像舒芝面试时反过来的情形，要像业务员一样有指标，当然完成得越多，则收入越高。
这里需要澄清的一点是，很多的药店在保健品销售中也采取了提取一定百分比的销售奖励，但是这与笔者要说的分享机制相去甚远。
笔者想说的分享机制是，给员工或门店一个基数，超出基数部分的保健品销售利润由员工共享，当然，其比例应完全大于我们现在很多药店的销售奖励才行，否则就不能称其为分享机制了。
说到这里，很多营运负责人一定会说，我们都这样做过没有用，是的，让我们一起来看一个案例：
依娜是Q连锁药店的店经理，在门店工作兢兢业业，对数据也很敏感，H连锁在保健品销售奖励方案中采取的就是制定基数，超出部分奖励更多，打个比方，基数内奖励销售额的2%，超出部分奖励5%，看似很有诱惑力。
但是依娜却并不这么认为，以依娜所在的G店来说，每月保健品的基数是3万，但是依娜店里面一年平均下来每月能完成的也只有2.5万，这样算下来，H店一年内基本上都只能拿到基数内的2%奖励。
即使某个月超出，也只能超出很少的一部分，门店拿到的还是很少，但是大家都知道保健品的毛利往往比药品还高，员工心里面就会出现不平衡。
我们来看另一个真实的例子，同样是Q连锁药店有限公司，在T店出现一个短时间的奇特现象，是什么现象呢？
就是保健品销售创造了奇迹，T店原本保健品销售每月在4万左右，公司定的基数也是4万左右，后来人员调整，店里面的团队积极性非常强，团队战斗力也很强。
特别是保健品销售，在连续几个月的时间，保健品销售超过了10万，多的时候达到了15万，连续几个月，店里面的奖金超过了1万元，员工单奖金就可以拿到两三千元。
一时间，员工的工作热情高涨，这让很多其他门店都眼红，但是后来公司把他们的基数提上去了，拿到的奖金自然就少了很多，员工的销售虽然勉强能保持住，但是明显没有了那么高的热情。
其实，Q连锁在发给T店更多奖金的同时，也收获了保健品增长带来的利润。如果不改变基数，对于T店的员工来说，将会创造更多可能。
T店的这种例子不只是个案，由T店的销售可以看出来，其实，药店店员在好的奖励制度下，也完全能突破很多不可能，就像业务人员一样拿到高提成，但是在药店里面没有这样的分享机制，所以如果能以保健品作为突破口来建立分享机制，那么，药店的大健康时代就不远。
我们都知道，选择在药店购买保健品的顾客逐渐增多，但是现实情况是这样的，店员要成功推荐保健品并不容易，很多顾客并不太了解保健品，往往都是采取怀疑和否定的态度，即使买也是抱着试试看的心态。
也就是说，药店工作人员的推荐难度并不小，要说服一个顾客，有时候需要一个小时，甚至更长时间，慢慢磨才会成功。
然而，费这么长时间成功一笔单，收获却很有限，这其中付出与所得是完全不符的，所以，如果想要在保健品时代在药店里面结出硕果，应该与员工一起来分享保健品的利润，这样便能在更大程度上提升员工的销售积极性与薪资。
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