1懒惰，没有耐心
业绩不佳店员，常常抱怨，借口特别多，她们常常把失败的原因归结到外在的条件的影响。
2抱怨借口特别多
从不从主观方面检讨自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨借口如：这是我们公司的政策不对。我们公司的产品，质量，交易条件不如对手。
有的店员常俯视顾客的存在，主观意义上认定顾客会不会买，在销售服务时没有坚持的信念。
“××店的价格比我们的低。”这些店员面对失败时，情绪低沉，态度消极，脑子中充满失败的观念。
3依赖性强
业绩不佳店员，总是对公司提出各种各样的要求，如要求提高底薪，提成太低等。
经常拿别家公司作比较“××公司底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等，在自己销售时总想着有人来帮忙，有这种倾向的人，是没有资格成为一名优秀的店员的。
真正的优秀店员会经常问自己：“自己能够为公司做些什么”、’能为公司做多少利益”，不是一味地要求公司为自己做些什么。
4对销售工作没有自豪感
优秀的店员对自己的工作都非常的骄傲，她们把销售工作当做一项事业来奋斗，没有自信的店员，如何能做出好的成绩？
想要向顾客销售出更多的商品，店员至少必须要有一份自豪—你能告诉顾客他所不知道的事情、我们的产品能给其带来什么样的好处、效果。
5不履行承诺
一些店员虽然能说会道，但业绩不佳，她们有一个共同的缺点就是：不履行承诺。
昨天答应的事，今天就忘了或者当其销售的产品出现问题的时候，便避而不见了。
店员最重要的是讲究信用，获得顾客信任的最有力的武器就是履行承诺。
6半途而废
业绩不佳店员的毛病喜欢半途而废，销售是一场马拉松赛跑，不是凭一时的冲动，这样是无法成功的。
不能有过高的放弃成功的信念，要有坚持不朽的精神，这样才能达到目标。
7对顾客关心不够
销售成功的关键在于店员能不能抓住顾客的心，如果不善于察言观色的话，生意一定无法做成。
店员既要了解顾客的微妙的心理，也要选择恰当的时机采取行动。
这需要对顾客的情况了如指掌，那些不关心顾客的店员，是无法把握住这些小细节和制造促进销售的机会。
1用人所长
员工绩效不好，老板、店长常常从员工身上找原因。
其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。
如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。
2加强培训
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。
这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。
或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行
3明确目标
我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。
如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响。
同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。
4建立绩效标准
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。
清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。
注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5及时监控绩效考评
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。
但是，监控应该是随时随地进行的。
监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料，很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
6及时反馈考评结果
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。
这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。
如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。
7帮助下属找到改进绩效的方法
当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？
业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。
问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。
这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法。
同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。
8给出改进的最后期限
对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。
果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他/她们一次机会。
比如，明确告诉他/她，公司再给他/她一个月的时间，他/她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他/她另谋高就。
这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险（谁能够保证重新招聘的人比他/她们更好）。
还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他/她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。
另外，对留在企业的其他/她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
9及时激励
我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。
但是，对于员工工作中的亮点注意不够。
另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。
正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪（之类）能获得好处。
及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。
那样做实际上是在贿赂我们的员工。
正确的方法应该是，随时随地给予精神激励———赞美、表扬。
10人际关系
紧张的（恶劣的）人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。
建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。
但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。
对于粗暴的指责，下属会抗拒；但是下属大多数能够接受上司善意的批评。
如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。
这样的上司会得到下属的爱戴。
相反，讨好下属往往会助长员工的不良习惯，根本不可能改善关系，并且，这样的上司会被下属看低，对工作和人际关系都没有好处。
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