如何选上得厅堂下得厨房的门店经理人
洛伟是R连锁药店有限公司的区域经理。随着门店的拓展，公司对门店经理的需求也越大，如何选出合适的店经理常常让洛伟感到头疼。有一次，F药店的店经理离职后，洛伟从自己原先工作过的门店选了一个年轻的员工到该店任职经理。虽然这个员工上任后很努力，但是由于家庭原因，没多久便辞职了。后来又换了一名店经理，虽然很有责任心，但是同样没多长时间就辞职了。不少区域经理也有这样的经历，他们很疑惑：为什么很难选出适合门店经理岗位的人选呢?根据笔者的经验，主要有以下四个原因：任用年轻店员当门店经理，他们大多数都会愿意，工作也积极。但是，年轻人因其本身不稳定，受父母的影响也大，所以，出现变化的机率非常大，他们可能随时离开。年长的员工对公司熟悉，是好的门店经理人选。但是，年长者往往出于自身的考虑而不愿意担任门店经理的岗位，心态上转不过来。所以，对于年长的员工，心态疏导是关键工作。连锁迅速发展，不仅是企业内部的拓展，也有竞争企业发展的使然。竞争企业会挖走一部分优秀店长，其他企业则会产生缺口。人才储备计划听上去较好，但是在执行上有难度。储备店经理培训多长时间一次?人员离职了怎么办?系列课程开始时，有30个人在公司，随着人员流动，几个月后或者半年后，课程结束时可能就只剩下15个人，甚至更少。想通过集中几天就培训出合格的储备店经理也是不现实。要解决这个问题，这里需要区分这样几种员工：合适且合格的员工，合适但不合格的员工，合格但不合适的员工与不合适也不合格的员工。员工心态积极，愿意付出，这是合适的员工，能胜任岗位工作的员工为合格的员工。我们常会遇到合适的员工但不合格，或者是合格的员工但不合适，也就是有能力做好，但却不愿意做好的员工。其实，对于新店经理的人选，我们就是要挑选合格的人——不合格且不合适的人当然不能用，但合格且合适的员工虽极好，但难求之。对于连锁药店门店经理这一岗位来说，既需要精通医药知识，又要熟悉管理运营，而且心态要积极。这类员工潜质极大，却并不能保证长久留在公司。这类员工有能力做好，我们应充分发挥其所长。对于药店来说，多数老员工与药师属于这一类员工，他们有能力，却不愿意担任门店经理，只守本分。一旦说服他们担任门店经理这一岗位，他们将更加稳定。这类员工多为年轻者，他们愿意做，却没有能力做好。企业所能做的就是去培养他们，把他们培养成合适且合格的人。不少连锁有拥有十几年工作经验的门店经理，他们与企业一起成长，在这过程中成为了合格且合适的人，并且对公司有很高的忠诚度。培养的过程中，培养成本、流失成本等都是难于估计的，所以选用前，应先考察员工对公司的忠诚度，了解家庭背景，如果不确定性的因素太多，可培养，但慎用。此外，从性别角度来看，男药师、生了孩子后的女员工、本地员工担任门店经理后会相对稳定。店经理选好了，门店业绩就有数了，如果店经理频繁异动，业绩也很难稳定。
}
