转载请注明作者与来自第一药店·药店人（yaodianren520）
案例一
阿紫是K连锁药店的培训负责人，一起聊的时候，阿紫说：“自己公司一直在做内部培训，但是总觉得少了点什么，员工对内训的‘兴趣’有限，而且，内训时，多数都是公司内部的人员讲，没有那种感觉，还有就是知识上比较局限，见的东西也多是自己公司内部的，视野不够开阔，所以，我们很需要外部的专家老师来给我们上上课。”
案例二
小灵是S药店的内训师，自公司建立内训师队伍以来，小灵便负责了几家门店的内训任务，主要是培训专业知识。但是小灵觉得每个月参加公司统一的常见病专业知识培训后，再到门店培训或集中员工培训，在这个过程中，自己是有提升，但是离心中的目标还很远。小灵更关心的是，要怎样将自己打造成一个专业化的内训师呢？
阿紫与小灵心中都有困惑，困惑的背后是什么？这背后镌刻着连锁药店的专业化内训还待提升，同时，又亟需持续化的外训来优化内训。只是，在实施内训的落地过程中，遇到了一些困境，如同小灵的现状一般。
小灵的难处该如何破解呢？这是一个需要我们深刻思考的问题。
事实上，连锁的内训师队伍构建是极有价值的一件事，一是可以通过内训培育自己的人才，二是能将专业化落地，通过在店现场的传、帮、带来实现员工技能提升。
如今，随着连锁化深入推进，企业对培训需求更强烈，要求也更高，连锁药店需要积极与厂家配合，借助厂方力量引进更多外训资源，同时在内训这一块，也要打造自己专业化的内训师队伍，两者配合，缺一不可，如此方能以培训助力运营业绩。
一、职业化塑造
内训师岗位是一个特殊的岗位，需要进行一系列的课程学习才能上岗，不能将就，我们宁可推迟内训师方案实施时间，但是不应直接将竞选成功的同事马上推向内训岗位，那样对他们来说是不负责的，他们也较难做好这份有专业难度的工作。
职业化塑造包括演讲技能、计算机基础与管理知识等等，这一训练过程对日后内训师在岗工作状态与处理问题都有较大益处。
二、进行培训检核
可以通过这些方法跟进内训师的培训，每次培训留现场图片，以抽查来检核培训内容，以试题考试来检测培训掌握情况，以考试结果与员工（含内训师）绩效或工资挂钩，则可实现相对较完整的控制措施，给内训师压力，给员工动力，对知识掌握得更好，员工工资也会相对更高一些。
三、定期交流
内训师在培训中会有各自不同的个性问题，也会有共性的问题，我们可以通过集中讨论解决共性问题，又能分享内训师各自经验，共同快速成长。
四、与高层互动
内训师的价值大，但是他们从内心深处希望自己的努力被高层重视，所以，如果企业的高层能及时与内训师互动，会对内训师产生较大的激励作用。
在这里笔者举一个自己带内训师队伍的实例，笔者在一个二线城市的连锁分部构建过一支内训师队伍，从实施角度来看，内训师刚开始培训并不太被员工接受，不过，坚持一段时间后，员工都能理解，虽然多花了一些时间，但是知道对自己有益。
随着培训推进，出现了更深一层的问题，就是内训师内心对自我更高层级的需求，正如上面所分析的，他们发现自己在知识方面有欠缺，渴望有更多的学习机会，同时，他们也希望自己在更高的平台上去施展自己的才华，而这一切都需要职业化塑造。
行业内缺乏足够多的内训师，内生的培训师对企业内部情况相对更熟悉，应充分利用好，当然，内训师也有局限，那就是会陷入在自己的“小圈子”里，培训时的影响力有限，知识与综合素养有待提高，此时，更需要外部培训师来帮助打开培训的视野，并且要持续引入！
内训加上外训，方能更好构建药店专业化与专业运营管理能力！这些都会产生“看得见”的利润！
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