作者：黄文艳
诺姆四达集团上海公司总经理
第一，从整个组织的角度去看组织效能。
比如说，我们当前的人员数量，我们的人均产出，我们的组织范围如何、我们的人均效率等等。从这个角度去看组织效率，其实这也是人才盘点里面一个非常重要的一个角度，即组织效能角度。
第二，我们的业绩状况。
比如说我们的经营结果，我们的增长率，我们的绩效情况、人均绩效情况，部门的绩效情况等。其实这样的一些业绩状况的盘点，可以为我们接下来对人员能力，及其他方面的盘点形成一个很好的结合的一个分析的维度。
第三，人员的能力水平。
包括我们现在人员跟岗位要求的匹配度程度是如何的，跟未来公司发展所需要的能力要求的水平的匹配度程度。我们当前人员的潜力状况如何，可成长性情况，甚至包括人员的稳定性程度，其实也是能够通过人员盘点过程中去判断出来的，也就是做整个人员的能力结构和能力水平的一个盘点。
第四，未来的人才计划。
比如说我们的高级人才培养计划，我们的关键岗位继任计划，包括我们的人员调整计划，那么其实我们会通过前面说的组织效能的盘点，业绩绩效的盘点，我们的人员能力水平能力结构的盘点，去形成未来我们一些后续的计划。
我们说如果要开展这个事情其实很重的一点是获得我们的管理层，特别是业务管理部门，包括我们的高管层的支持，其实就是开展这个工作是非常重要的。
那么我们如何去获得他们的支持，可能主要是要让我们的业务团队，我们的高管层认识到这个事情对他们来讲这个价值在哪里，这个其实也是我们要去分析一个点。
对于业务部门的直线主管来讲，其实这些人员盘点工作，可以帮助他去提升管理绩效。表现在以下几个方面：
首先，通过人才盘点，他能够更好的了解他的下属员工，有哪些优势，有哪些短板，有哪些需要提升的地方。
第二，通过人员盘点，他更清楚的发现原来在人员管理过程中有很多它所忽视的问题。
第三，通过人才盘点工作，他会知道该如何去辅助他的员工来进行能力的提升。这是其实对于直线主管来讲，他会关心的一些问题，提升它的人员管理能力，提升它的人员团队的能力水平还是非常重要的。
来源：诺姆四达集团（ID：normstar123）
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