院长和管理层的高度重视！
绩效管理主要分为四个步骤：绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效改进四个阶段。
鉴于基层医疗卫生机构实施绩效考核时面临的普遍性问题是绩效考核方案不完善，因此我们首先介绍如何制订绩效考核方案。
制订绩效考核方案是绩效计划的重要内容。核心要素是：围绕目标、设定指标、确定标准、设置权重。
目标从哪里来？绩效管理的目标主要有以下来源：一是上级的要求，如县级卫生计生委对基层医疗卫生机构设定的年度目标；二是根据基层医疗卫生机构的五年规划目标设立年度的目标；三是结合机构负责人的年度考核目标；四是结合患者/服务对象的意见；五是借鉴同行（需要结合本单位实际做调整）。目标一定要量化，要具体！！！
指标从哪里来？绩效考核的指标主要有以下来源：一是参考常规的基本医疗服务项目指标，如门急诊人次、住院人次等；二是参考当地的医疗服务收费标准中列出的项目（筛选出本单位能够开展的服务）；三是国家和地方规定的基本公共卫生服务项目和重大公共卫生服务项目（需要结合项目开展情况对项目指标进行细化）；四是机构内部实施的一些特殊项目，如医养结合等；五是借鉴同行（需要结合本单位实际进行调整）。
什么是关键指标？关键绩效指标是体现单位功能定位的重要指标，是对组织目标有增值作用的绩效指标。关键绩效指标的几个特征：（1）非财务评价指标（对于机构内部考核来说是结果指标，不是绩效指标）；（2）及时性（能够实时评价和频繁评价/监测）；（3）领导关注的重点；（4）简单易懂；（5）团队责任明确；（6）对单位产生重大影响（对单位当前发展和未来成功起关键作用）。
指标如何分类？根据指标的类别和性质可以将基层医疗卫生机构的服务分为主动服务指标，主要包括临床服务类指标和公共卫生服务类指标；从属服务指标，主要包括护理服务、医技服务、药剂服务等指标；辅助服务类指标，主要包括行政后勤服务指标。
绩效考核指标的设计要点？（1）绩效指标的正式名称是什么？是否简单明了、便于理解？（2）绩效指标定义是否准确、有无歧义？（3）指标设立的直接目的是什么，是否与组织的绩效目标一致？（4）是否能够制定确切的绩效考核标准？（5）绩效考核需要什么数据和资料；（6）谁来收集所需数据，用怎样的流程、从何收集？（7）绩效指标的考核周期是什么？（8）绩效指标用什么形式表达？（9）指标制订是是否多方征求意见？是否坚持公平公正？是否动员全员参与？
绩效评价指标的数量选择。企业绩效考核有个10/80原则，即不超过10项关键绩效指标；不超过80项绩效指标。基层医疗卫生机构服务项目繁多，在绩效考核指标数量上可以有所增加（国内大多数基层医疗卫生机构的绩效考核指标不超过200项），但关键指标建议不超过10项。
标准如何制订？一是数量标准，公共卫生服务项目主要参考国家和当地的公共卫生服务项目要求；临床服务主要参照分级诊疗制度建设的要求（绝对量增加和占比变化）和当地卫生计生行政部门对基层医疗卫生机构诊疗服务的预期。二是质量标准，临床服务质量标准主要涉及三个方面，（1）安全，为服务对象提供的服务是否安全；（2）有效，为患者提供的服务是否有效？（3）患者体验，即患者在诊疗过程中的感受如何？公共卫生服务质量标准主要参考国家基层公共卫生服务规范（目前是2017年发布的第三版规范）；护理质量标准和医技质量标准主要参照当地的行业规定。三是满意度标准，这主要取决于上级预期、员工预期和服务对象的预期。标准制订一定要因地制宜，适度增长，要避免标准设定过高现象，要防止过犹不及、破罐子破摔现象发生。
权重如何设置？对于服务数量，可以采用标化工作量的方法对相应的服务内容进行量化，大多数地区采用1个门诊人次作为1个标化工作量（10分钟或15分钟），并将其余的服务项目与之对照，形成相应的标化工作量比对标准；对于服务质量和满意度，大多地区采用倒扣分的办法，以100分为满分，质量和满意度未达到预期标准则扣除相应的分值。
绩效考核指标设计需要重点考虑的问题：
（1）服务供给要和辖区内人口结构与服务需求相适应（在目标制订和考核指标中要体现出来）；如辖区内老年人口较多和年轻人口较多的机构，其目标和考核的要求应有所差别。
（2）职称，不同职称是否区别对待？如果有区别，是一直有区别还是仅在部分服务项目中体现？
（3）岗位，主要是如何体现基层医疗卫生机构负责人和科室负责人的岗位管理职责？
（4）科室，不同科室（临床、公卫、医技、护理、药剂、行政后勤等）的服务量如何权衡，既要体现差别，鼓励多劳多得，又要保持科室相对平衡。
（5）不同性质人员（在编、在编不在岗、在岗不在编、返聘等）如何处理？同工同酬是一个比较好的选择。
（6）兼职岗位（基层医疗卫生机构一人多岗现象比较普遍）如何处理？如何防止主次颠倒？可以考虑对主岗的工作量占比提出最低要求（如60%以上）；
（7）如何鼓励医防结合？可以对不同岗位的人员设定完成基本医疗和公共卫生工作量的比例，设定百分比的下限和上限；
（8）考核指标的及分值（权重）能调整吗？当然可以！没有一个考核方案是完美的，考核方案一定要经常微调，以适应上级和本单位调整工作重心的需求。
（9）行政后勤岗位如何考核？不建议单设考核指标，可以用单位的平均绩效乘以相应的系数来解决。行政后勤岗位的工作任务比较难以量化，在制订考核方案时，建议化繁为简，将更多的精力用在能够实现单位功能定位的医疗卫生服务工作中。
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