人才是企业发展战略的首要资源，人才的打造是企业效率提升的关键，但一定要是“一把手工程”，并且科学的绩效、合理的机制才能够更好地助力企业快速发展，而企业快速发展反过来也会推动专业团队的打造，最终形成良性循环的发展效果。
这是中智大药房连锁有限公司董事长姜梅芳在第十七届中国药店高峰论坛上对企业在经营管理上的总结和体会，为我们提供了专业提升效益，绩效驱动发展，打造名师名店的优秀案例。
▲中智大药房连锁有限公司董事长姜梅芳
中山市是一个小城市，现有人口318万，却有近3000家药店，连锁率极低。 中智大药房目前拥有260家门店，门店数在中山占比为8.16%，销售占比为25%以上，是中山最大的药房连锁，亦是该区域的强势连锁。经过多年发展中智取得了较好效益，利润率处于行业中高水平，这与其重视人才、建立了完善的人才培养机制是密不可分的。
说道人才队伍的建设，大家自然会联想到专业人才队伍——执业药师的建设。中智目前执业药师占比在全国属于较高的水平。中智致力于打造执业药师团队，提供专业化服务，执业药师上网数量从2001年5店7人，到2015年的200店235人，再到目前的260家门店327人，执业药师队伍不断扩大，高管团队甚至人力资源总监和财务对帐人员都是执业药师。
在行业执业药师普遍不足的情况下，中智为何能拥有如此多的药师？这既是基于公司成立时起点比较高，也得益于多年以来中智人才培养机制的逐步完善。与此同时，其执业药师通过率远远高于全国平均水平，2015年的通过率为35.8%，如图。
中智有什么办法来激励员工和吸引人才？在其专业人才培养的战略定位（企业定位——专业化药房，人才定位——企业经营战略的首要资源，成果保障——一把手的工程）的基础上，首先，中智拥有专业人才培养的激励机制，福利方面，除了提供五险一金以外，还提供企业年金。公司将考取的职业药师等同于中级职称，而中级以上的职称和管理干部，都能够获得企业年金；激励方面，出台员工学习成长奖，只要员工尽职尽责，中级以上的职称，公司都有奖励。
因此，中智员工在岗成才的积极性非常高，企业既能留住人才，也能完整专业团队。中智除了拥有庞大的执业药师团队外，还有药师280多人，以及营养师和其他职称的专业队伍。
其次，中智还提供专业人才培养的培训系统和后勤支持，公司出费用请来培训老师开专班，既方便了员工，免去脱产学习，也大大降低了企业时间和费用成本；对于培训机构，则积极联系让员工参加培训，并且每年都派专车送员工考试，甚至包括员工继续教育的所有费用都由公司承担。
企业出费用，员工不但非常感激，而且学习的劲头非常足。通过对人才培养的各方面鼎力支持，这种集才力量的发挥，使企业的品牌和服务日积月累，更获得了当地市民的认可和信赖，所以效益也在不断提升。
中智也会通过公益活动和创建名师名店活动来提升执业药师的专业服务能力。
今年中山市提出打造无假药城市，中智和中山市食药监局共同成立了中智药业集团中智执业药师志愿者服务队，在药监局的统一部署下，居委会的配合下，对中山市24个乡镇的居民开展现场食品药品安全大讲台，给市民做培训并进行问题解答，包括如何辨别真假药，如何清理自家即将过期的药品，同时还辅以户外药品知识有奖问答，等等。
整个过程既为打造无假药城市贡献了一份力量，同时也为志愿者提供了一些户外拓展以及学习交流的机会。通过该活动中智既实现了对品牌的宣传，也提升了执业药师的软实力。
另一方面，中智通过创建名师名店活动来丰富企业文化内涵，加强药师的专业服务能力，进而提升名店的形象。活动包含主题征文比赛、演讲比赛，同时还要结合门店一些业绩竞赛，开展专业的培训等等多种形式。每季度验收评比，年底再评比验收。通过这一活动，名师不但提升了自身的专业水平，而且成为了顾客信赖、员工标榜的真正名师，进而创造了名店的形象。
近年来国家对中医药利好政策不断，中医药的发展迎来了大风口，中智大部分药店都有中医药，且销售占比在23%～26%之间，为了强化员工中医药相关知识，中智今年开始运作中药养生顾客训练营。
实现全体员工参加培训，并结合员工会碰到的一些中医药基础知识、中医药的推荐，以及当中可能遇到的知识点编写教材，进行“量身定做”。挑选有经验的执业中药师做教练，从教练的挑选、课程的安排与设计，均由企业统筹。每一期的课程都会结合相关产品的场景训练、一线的营销比赛，效果非常好。至今年10月已经培训到第四期，大大提升了执业药师的中医药知识水平。
那么，中智的绩效机制是如何来驱动发展的呢？中智的绩效机制包括专业能力激励（药学服务激励、学历职称晋升激励）、技能提升激励（业绩激励、成果激励），这些激励与员工息息相关，激发员工积极向上，提升其专业水平。
以岗位晋升机制为例，对于具有良好专业能力的员工，比如执业药师和主管药师，中智会优先培训，将其提拔到相应岗位。预备店长、店长助理的晋升过程是：自荐-推荐-面试-培训-见习-竞聘上岗，预备店长资格的有效期为2年，两年内如果没做好，则需要重新再来。所以，员工都很爱惜这个机会，更有积极性。
店长以上岗位（店长、片区经理、经理助理、部门经理、公司高管等）一年一任，下一年的管理岗位全部要通过重新评议上岗，通过民意测评、双向选择、竞聘上岗等方式来选拔。同时，公布每一年的销售目标等数据，让竞聘者的下属和上级评议，挑选出更有信心完成的人选。
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