通常，工作四年之后，逐渐陷入平庸。
创造力发挥程度变化曲线（库克曲线）
我们常说树挪死，人挪活，库克曲线也告诉我们，要想保持自己旺盛的创造力，就得不断开辟新的工作领域。走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。
换句话说，如果你已经走完了这根曲线，老板没有给你任何晋升的机会，也没有调动你的岗位，那他很可能是在等你主动辞职。
而如果决定了要跳槽，就要开始做准备工作了。
除了增加自己的技能等，大家最关心的还是评估自己的市场价格，也就是跳槽时报多少薪资才合理。
提供2个公式，大家可以自行算一算。
◆ 你现在的市场价格=你现在收入*（1+工作年限*10%）
比如你现在的月薪是10000元，工作4年，如果跳槽，根据上面的公式，你的报价可以是14000元/月。
◆ 你的跳槽月薪范围 =X*125% ~ X * （130% + n*3% + m*5%）
其中，X为上份工作月薪，n和m分别为加薪砝码。
在跳槽中，我们要建立薪资底线，也就是少于这个钱我就不跳了！
不过，跳槽和买菜类似，是个「讨价还价」的过程，只不过没那么明显，薪资谈判的执行者HR或公司老板基本上都会能砍就砍。
基本上砍涨幅有以下两种情况：
■ 候选人与职位匹配度不高，用人单位接收意愿不够强烈；
■ 候选人在与 HR 谈薪过程中表现的弱势，没经验。
因此，受限于这些主客观影响，我们不妨给自己的底线涨幅定为25%（虽然很多人说低于30%就等于没跳槽），因此月薪底线为X * 125%。
也就是说，原本10000元/月的薪水，在下份工作至少不低于12500元/月。
确认了薪资底线，就要确认期望薪资天花板，也就是跳槽的最高薪水，最高薪水也不能乱定，太高没公司接受，太低又自己吃亏。
不过，这块就因人而异了，可以利用砝码加权来进行分析。
n砝码：面试过程中的可替代优势，如面试官很喜欢你等，涨薪幅度为每个优势3%增幅；
m砝码：面试过程中的不可替代优势，如能力模型与岗位完全匹配等，涨薪幅度为每个优势5%增幅。
两种砝码其实没有特别严苛的界限，主要还是在面试过程中观察你与用人单位的互动，挑出你认为更重要的优势作为 m 砝码。
▌举个例子：
小明是一个产品经理，月薪10000元，B端和C端产品都做过，曾经在教育公司实习。现在他面试了一个教育公司的C端产品经理，与用人单位交谈愉快，并且发现之前他做C端产品的经验与这个岗位的契合度非常高。面试官表示非常喜欢他，进而聊了下发现两人是校友，立刻说出其实公司好缺人，希望他能赶紧来。
在这个案例中，我们分析出：
小明的能力模型与岗位契合度高，m 砝码，+5%；
曾经在教育公司实习，有相关经验，n 砝码，+3%；
面试官很喜欢小明，n 砝码，+3%；
公司缺人，m 砝码，+5%。
因此，小明这次跳槽的期望薪资天花板为：10000*（130%+2*5%+2*3%）=14600元/月。
当然，跳槽的薪水本来就没有标准化，我们还是要根据实际情况来对待。
确定好自己的市场价格，接下来就要找岗位了，看看哪些公司可以提供自己期望的薪资。
▌一般有3种方式：
1.传统招聘网站：比如智联招聘、51job、英才网等。
2.职场点评类网站：许多就职员工会在此类网站上晒出工资，如看准网、职友集、职业圈等。
3.职场类社交媒体：比如boss直聘、脉脉、LinkedIn和在行等，很多平台都可以与目标公司的在职员工进行询问和沟通。
来源：真话财经
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