点击上面△蓝字，与20万医药人共同成长
Good luck in the workplace
医药代表以面对面讨论交流的形式把公司产品介绍给医生是药企主要的推广方式，这种和客户的交流称为「销售拜访」。
而保持一定的频率，医药代表在正确的时间、正确的地点拜访正确的客户，是提高业绩的保证，在这种情况下，地区经理和医药代表一起协访客户，也就成了地区经理保证医药代表是否能高效率拜访客户的管理方式，因此也成了各药企地区经理的日常市场工作之一。
协访是地区经理重要的日常工作之一，在和各药企销售经理的实际交流中，大家都能认识到这一点，并且日常工作也是围绕这个来安排的：
比如一般情况下公司会要求地区经理70%的时间用于代表的工作指导，但由于公司内部事务越来越繁琐，这个比例很难达到，即使这样，大部分地区经理还是每周计划上安排2~3天的时间用于协访代表，每次至少半天，不少于6名客户等等。
但一些地区经理，尤其是新上任的地区经理就喜欢瞎折腾，如借协防查岗呀，刷脸呀，显摆呀，可劲折腾代表了。
协访这么有价值的事玩出味来就没意思了，只会让代表抵触。
而也有些地区经理，是想好好协访辅导代表，但往往效果不佳，为什么呢？那就是出在方式上。
1、提供快速反馈
为什么很多公司规定，地区经理协访代表，需要拜访多个客户？除了了解你对市场和客户的熟悉程度，更重要的是给你提供快速反馈。
每次拜访完客户，领导都应该当场给代表提供反馈，让代表知道自己拜访客户的优劣势。但大部分情况下，领导给完反馈意见之后，就认为协访工作结束了。
这种反馈往往效果不佳。
更好的方式应该是带着这种反馈继拜访客户，让代表去验证和改善之前拜访过程中的不足，或者，加强自己的优势。然后，领导再次给出反馈，这样多次快速反馈，代表才能快速成长起来。
很多代表，领导一个月都懒得协访一次，你来了给出一次反馈就跑了，你说作用有多大，你给出的反馈一定是有效的吗？代表会听你的吗？你让代表立马去实践去验证，再给出反馈，协访效果可能会翻倍。
所以不要总说代表不行，往往是领导辅导方式出了问题。
2、反馈对事不对人
对于正式的协访，代表一般都会有些紧张，表现可能不及日常拜访，尤其是在得到较多负面反馈的情况下，代表可能不仅表现差，学习效果也不佳。
这就需要领导做到使反馈对事不对人。
大家在协访的时候，有没有遇到这种领导，一会说你应该多点微笑，一会又说你应该多倾听，有时更赤裸裸，你看其他代表表现多好，你看你。
特么的，又是别人家的代表！
所有这些反馈会让你的表现越来越差，不是因为建议不着调，而是因为接二连三的反馈所产生的巨大压力，反而让我们表现更差。
协访时，每个代表都有一点焦虑感。
在这种情况下，领导越是让代表的注意力集中在自己身上，对代表产生的影响就越糟糕。
领导的反馈是否有效，主要取决于在多大程度上让代表更加关注自己还是更加关注任务。领导协访代表，直接反馈代表如何更好的做好拜访工作便好，跑去挑代表的刺什么的就没必要了。
当然，作为代表，我们要学会从容应对领导的反馈干预——也就是批评。
我们要以科学的态度对待批评，把领导的反馈视为对拜访而不是拜访者本身的意见。
3、降低压力
最怕的就是领导协访一次，对你表现不太满意，就给你盖棺定论，这代表不行，并且大肆宣传。这真特么鸭梨山大！
这种情况在新领导和新代表身上比较常见，这对代表的自信和工作激情有着非常大的打击，严重影响工作。
试想下：
一位外科医生搞砸了新手术，他在后续手术中会表现如何？你觉得后续过程中他是奋发图强做得更好还是因为焦虑表现越来越差？
对于医药代表也是一样，领导在协访过程中，给代表提出的负面反馈，大多数对提升工作绩效并没有什么卵用，相反，很多反馈使代表的工作变得更糟。
所以呀，协访嘛，轻松点儿好。至于如何轻松点，把代表们当别人家的就好了。
能做到这三点，基本就能达到比较好的辅导效果，觉着有用，可以去实践实践。
4、小结
对于协访这件事儿，领导要建立起代表们的安全感，让他们觉得有你了你，拜访会轻松许多。
领导嘛，就是为他人提升价值的。
如果你的协防不是奔着和代表一起解决工作任务的目的去的，不能给代表提供价值。那么，啥也不要说，一起撸把王者比较合适，也许还能升升段位！
