专栏作者/胡安麦
用一生逗乐上帝的绩效实践者。
又到年底，身边又有不少好友在朋友圈里向前公司、前同事、前老板做温情告别了，而HR的伙伴们也开始感慨：“又到了招聘空岗的春忙时节！”
年底的离职潮对HR工作带来的短期冲击性影响，已经成了一种常态。年底离职大多属于主动离职，离职涉及的各方心态也不尽相同：离职员工义无反顾，直线老板感慨万千，人力资源防不胜防。
跳出涉及离职的各方视角，我们这还需要借助系统思维的方式来看待员工离职的这件事。
年底离职潮无须过虑
从短期现象层面来看，离职，特别是骨干员工的离职，带来的影响显而易见：来年的关键项目要延迟，关键区域关键客户没有人覆盖。
但是，从系统层面来看，离职造成的空岗问题，是可以通过系统自身的“修复代偿”能力解决的。例如：我们经常让在岗员工“带着做”一些项目，往往效果也能达到预想的七八成。我们也经常看到一些医药代表空岗的区域，长期以来客户依然是我们忠实的产品用户。
实际上，在一个健康的系统里，个体要素的缺失是不会对系统功能造成明显损害的；如果我们发现因为部分员工的离职对公司的整体运营造成了较大影响，除了反思如何保留核心员工，我们可能更应该反思：整个公司运转的系统是否设计安排得过于脆弱？
过于依赖销售人员个人客情关系，而不是品牌管理和创新驱动的公司，当然害怕销售骨干的突然离职，他们离职意味着客户也将“倒戈”。缺少团队合作和backup机制或者员工能力梯队断档的团队，当然也会害怕项目骨干的“背叛”。
因此，从系统的角度来看，一个健康的公司是一个具有自我修复能力的复杂系统，根本不用担心所谓的“年底离职潮”。
然而，年底离职潮又的确给HR工作带了的影响，我们到底该怎么看待和应对呢？
年底离职潮不过是“离职的病在年底发作了”
据某社交网站显示，95%的职场人对新工作有兴趣，他们大部分选择在年底谈好新的工作，来年开春后再跳槽。所以，每年年底，很多公司都开始采取各种方式来“反猎头”，目的就是用“反猎头”的方式来阻击猎头对公司核心人员或中高层管理人员或技术人员的挖猎。
显然，反猎头的方式根本不能解决离职潮，甚至可能效果适得其反。
如果把一个公司的全部人力资源看作一个动态的系统，这个系统的基本目标就是确保足够数量的有足够胜任力的人员在岗，在岗合格员工数是存量，招聘是流入量，离职是流出量。
从员工产生做出离职决定，到真正离职，中间会有一个“反馈延迟”，公司很多人员跳槽，不是年底决定的，而是早早就开始做跳槽的准备。
别让年终奖“好心办坏事”
离职的原因有很多，分析离职原因和建议如何做好员工保留的文章也很多，我们这里不作过多探究。
我们单看：为什么单单选择年底离职，它造成影响又会是什么？
其实稍微分析一下就知道，导致年底集中离职，而不是其他时间离职，最可能的几个原因如下：
1、 等待年终奖发放：待在公司到财年末才能拿到年终奖。
2、 对绩效评估失望：低分员工感觉一年来的工作未被公正对待。
3、 工作前景无望：业务变革，来年的工作指标和工作资源相去甚远，难以取得好的业绩。
4、 社会心理因素：平常忙于眼前手头的工作，到了年底，来自社会、家庭和自身的诘问和反思更多，掂量薪水预测前途之后，决定辞职。
5、 同行公司的年底离职潮带来了更多应聘挖角的机会。
2-5的原因相对占比较少；另外，它们造成影响也多是“冲动型”的离职，潜在影响较小；而且如果一个公司的人力资源系统是有效的，那么绩效低分的员工、打短工心态的员工和重新考虑职业生涯的员工，这类人的离职，对于整个系统的新陈代谢，是有潜在好处的。
因此，2-5的原因导致的年底离职，我们无须过多担心。
值得警惕的是第一类原因，也是最最常见的一个原因。显见它给HR招聘带来措手不及的压力。
更重要的是，已经决心离职的员工，等待年终奖发放的几个月里，其工作的内驱力是相对缺失的，甚可能会散发负能量，这对整个团队的绩效会带来很多隐性的负面影响。
他们会忙于寻找外部机会，积累个人利益，对团队长远目标缺乏关注，对于团队合作也处于相对被动的状态。这里并非怀疑每一个离职员工的职业精神，而是探讨同一个员工在安心工作和决心离开两种心态里，工作绩效的差别。显然，冲着钱的面子强留下来的几个月，很可能是员工为公司贡献价值的最低潮。
小结
该走的人，迟早要走，晚走还不如早走，正所谓“一别两宽，各生欢喜”。
很多时候，我们设置年终奖的领取规则，是为了起到保留员工的作用，但是如果这个规则只是留住了员工的肉身，而不是留住了他们的心灵，我们是否该反思一下如何改变这个规则？
思齐俱乐部——医药经理人自己的俱乐部
市场、销售、医学、SFE、培训......
更多阅读：
