文 | 蟹蟹&不用蟹
都说医药代表是高收入群体，但其实高收入背后是多劳多得的收入薪酬分配体系。除开药品的高额提成之外，其实医药代笔的底薪是很低的。而这部分基本权益没有得到保护的医药代表，他们的现状也是值得大家去关注的。
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以上部分医药代表的现状不能代表所有。但根据小编的调查，除开外企和国内较大的药企之外，50%以上医药企业给代表设定的基本底薪都在2K-4K元/月。大部分药企实习生或者新人的底薪在1.5K-2K/月。与此同时，这些底薪还会伴随基础拜访任务或基础对应销量，并非是无责底薪。
当然对应有责底薪的药企来说，无底薪才算是近年来的奇葩薪酬制度了。在医药暴利增长的市场中，很多小而无序的医药公司扎推成立想分一杯羹。而没有完善的渠道和有竞争力的产品，就只能放手一搏，用无底薪+超高药品提成 模式来吸引那些没有专业背景要价，而又急迫需要赚钱的纯销售型医药代表。
下面是部分医药公司代表薪资：
（数据来自网络整理，仅作参考）
瑞士雪兰诺：底薪3500元，季度奖金20000元+（不同区域待遇不同）
北京萌蒂：底薪5000元+提成+各种福利
博福益普生：底薪3000元+补助800元左右+奖金
赛诺菲：试用期三个月,底薪5000元+补助1100元,任务完成有奖金
费森尤斯.卡比：底薪3000元+各种补助+奖金
礼来：普代底薪4000元+交通补助+出差补助+奖金
中美史克：底薪3000元/月+交通补贴+电话补贴+餐补+绩效
诺和诺德：底薪3K-4.5K元/月+交通补贴+电话补贴+餐补+出差补贴；
季度奖金12000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金),出差住宿标准为当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假；
医药代表作为药企的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性。多劳多得，按劳分配的制度虽然能够最大程度调动员工的积极性。但在当前医药改革的趋势下，很明显这样的无序竞争将被限制，取而代之的是良心学术推广。所以在这样的时代背景下，医药代表的薪酬制度还应该与之前保持一致么？
根据当前药企的六套薪水制度，解析怎样的薪酬制度最适合代表发展：
高底薪+低提成
高于同行的底薪，但以适当低于同行的提成发放奖励。该制度主要在外企或国内大药企中执行较多。
该制度易留住具忠诚度的老代表，稳定人才，但往往对于代表学历、外语、计算机等方面有一定的要求，门槛相对较高。
中底薪+中提成
以行业平均底薪为标准，以行业平均提成发放奖励。这样中规中矩的薪酬模式主要存在国内中型药企，该制度对于部分能力不错而学历不高的代表有吸引力。适合小有能力，但又追求稳定的医药代表。
少底薪+高提成
低于行业平均底薪甚至无底薪，但设定高额提成比例来做奖励。该制度多存在于中小药企，因为企业规模无法承担过高的人力成本，只能最大程度通过收益与奖励挂钩的形式，来吸引一些销售型代表的加入。
这种制度容易造成两极分化，业绩好的收入高得吓人，业绩差的连基本生活都没有保证；
分解任务量
这是一套比较薪水制度，打破传统的底薪+提成模式：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水
这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚知道完成的收入额。充分激励优秀代表，并且可以让浑天度日的代表在团队中待不下去；
达标高薪制
这是一个达到标准即可拿到高薪的制度。比如给代表的薪水是10k/月，那代表必须达到20W的业绩才能拿到这10W的薪水。
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水
阶段考评制
也是底薪+提成模式，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体是每月发放薪水时提成不完全发放，剩提成等到季度完结，按总业绩是否达标进行综合考评，再累计发放三个月的提成薪水。
该方式能有效杜绝代表将完成业绩滞后，或提前预支下月业绩，同时可以在短时间内维持团队人员稳定；
当然，每家企业的薪水制度和福利待遇都远远不同。但无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，所以留言区说说你公司的薪资制度，你还满意么？
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