重磅消息
人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局日前印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），开展公立医院薪酬制度改革试点工作。
决定在上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市开展试点，为期1年。
《指导意见》提出，鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制，薪酬水平应高于本院平均薪酬水平。
试点工作将采取哪些具体改革措施？
对医务人员的薪酬将产生什么影响？
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聚 焦
现行工资制度
不能完全适应改革要求
人事薪酬制度的改革一直是公立医院改革中的一个难点。中国医学科学院发布的《中国医改发展报告（2009-2014）》就曾批评新医改多年来“对人的关注不够，薪酬待遇体制改革比较缓慢”。
国家卫生计生委体改司原副司长、国家卫生计生委卫生发展研究中心副主任傅卫表示，医务人员是医疗服务的主体，改革一个很重要的方面就是要发挥医院的主动性。“公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求”。
《指导意见》认为，完善公立医院薪酬制度关系医务人员的切身利益，关系到医改的成效，“需要经过试点取得经验后再全面推行”。
低年资医生
要适当提高薪酬水平
按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。
根据要求，对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。完善岗位绩效工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
《指导意见》还专门提出，要适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
值得注意的是，文件还明确要求，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
北京市卫生计生委副主任钟东波建议，按照岗位实行一级分配，即医院直接确定每个岗位的薪酬待遇，而不是由科室进行核算与二次分配。钟东波认为，这样就能实现医务人员收入与医药收入彻底脱钩。
公立医院院长薪酬
将探索实行年薪制
在公立医院薪酬改革试点中，医院主要负责人，也就是院长的薪酬改革如何来定位与设计更加受到关注。《指导意见》也对院长薪酬单独作出要求。
钟东波近日在一场医改论坛中表示，医务人员的工资问题是内部管理问题，而院长薪酬是治理问题，两者主体是不一样的。
“院长薪酬应该是政府作为委托人来确定的，不把这个性质定清楚，不利于明晰主体、强化责任、推进改革。”钟东波说。
如钟东波所言，《指导意见》明确界定了公立医院院长的薪酬由“公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平”。
值得注意的是，《指导意见》明确，公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。
解 读
薪酬改革：在激励和约束间找平衡
如何在让医务人员满意的同时
又切合医改目标
似乎是这项改革的难点所在
医生要提薪了吗
相关人士透露，这份由人社部门主导制定的文件经历了两年多的酝酿，最大的亮点在于明确了公立医院不能套用一般事业单位工资制度，而应按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有基础上合理确定医务人员薪酬水平和绩效工资总量。对此，一些业内人士解读为，在试点地区，医生的薪酬将会提高。
“‘两个允许’体现了对医疗行业特性的认同，承认医务人员薪酬应高于一般事业单位。”医改专家应亚珍认为，只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，形成加强行业监管、制定医生职业评鉴制度的基础条件。
钱从哪里来？
给医务人员提薪，钱从哪里来是关键问题之一。《指导意见》提出，改革试点工作所需经费通过原渠道解决。一些观点认为，文件在财政保障方面的“干货不足”，医生提薪之路仍将“漫长而辛苦”。对此，应亚珍认为，细看文件，其实可以发现福建三明的医务人员薪酬制度改革思路和做法，得到了全面吸收。
应亚珍说，三明作为公立医院改革的标杆，在医务人员薪酬制度改革方面率先突破，从挤压药品流通领域水分，到“腾笼换鸟”调整医疗服务价格，改善公立医院财务状况，确保薪酬制度改革资金渠道，同步推出院长目标年薪制改革、专业人员（医师、药师、技师）目标年薪制改革，以及年薪制与绩效考核结果挂钩、院长年薪与医院工资总额挂钩的“双挂钩”做法，直到延伸出“全员目标年薪制”和“人员分配工分制”，其实是《指导意见》的实践版。
显然，今后医务人员提薪的资金来源将主要来自公立医院收入结构的调整，体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格提升，而非依靠增加财政投入。
监管怎么跟上？
有专家认为，薪酬制度改革不能脱离医改的总框架，需要在激励与约束之间做出平衡。
应亚珍说，必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额封顶，设定“天花板”，把利益关在笼子里，坚决避免医院服务收入越多、人员收入水平就能无限制提高的做法。
因此，在减少行政干预、落实公立医院分配自主权的同时，也需为有效监管提供出口。当前，我国公立医院院长薪酬普遍存在管理权过度下放的问题，具体表现为院长薪酬待遇还不如其在临床岗位高，缺乏绩效评估体系；或院长薪酬与医院总体收入相挂钩，医院的经济指标与管理层的个人利益难解难分。
对此，专家认为，以院长为首的管理团队作为代理人，其薪酬必须由委托人来决定，即必须由政府或政府办医机构来确定，而不能由代理人自己确定。文件要求，医院内部分配要充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭，解答了医院如何给医务人员发工资的问题；而在如何给医院管理层发工资的问题上，则鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制，由此发挥医改政策引领作用。
来源：综合成都商报、健康报
