很多人所理解的店长，以为就是高级经理，穿着光鲜亮丽的衣服，出入装修豪华的五星级酒店，会议室里口若悬河地开会，以幽默和口才好为显著特征，一月的收入便是普通人一年的收入。
这里所说的店长，是指门店管理人员。往高大上的方向说，就是建立有效的运营体系，通过规划和实施与公司战略相匹配的销售方案，在相对较短的时间内将员工培育成才，并输送到门店各岗位。往接地气的方向说，就是写销售目标计划、确定线上线下促销方案、市场竞争调研、整理和布置门店场地、服务新老客户、帮客户解决问题等琐碎事情。如果在规模较小的门店任职，可能需要兼任销售员、收银员以及招聘和员工关系等其它模块工作。
很多人认为店长只要严格要求自己，按照领导要求，较好地完成自己的本职工作。在工作中能遵章守纪、团结同事、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，处处严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。
从大概率上来说，这些当然都是店长最基本的任职要求。但是店长之声之声老师强调：店长，这个职业更需要人善于思考，能够理论联系实际，懂得如何推动方案落地，深谙如何获取真实客户需求的方法等。
那么，到底谁适合做店长呢？
1、善于观察、善于发现问题的人
这样的人才能找到客户需求。从理论上讲，客户需求来自于客户心理期望、门店现有技能水平和理想状态之间的差距，实际上，如果店长不主动去分析和发现问题，几乎没有客户会主动提出自己需求的，大多数店长都认为自己的门店是优秀的、到位的。
在门店员工管理层面，抱怨很多，但很少人会提出员工需求。如果让员工自己提出员工需求，则是五花八门的、与实际工作没多大相关性的需求。面对收集到的这种“伪员工需求”，需要仔细辨别。
同时，也要带着问题去思考，为什么会有人提这样的需求？如，普通员工提出管理方面的学习需求，是什么原因造成的？如何引导员工提出合适的需求？这样去思考和了解真实情况后，可以找到问题的真正所在。
作为店长，除了收集需求，还应主动发现真实的需求。比如：通过各种能接触到客户的机会，去搜集和整理问题，再考虑这些问题是否可通过互动的方式得到有效解决；通过观察各部门员工的工作，对比工作目标，找到差距和需求；通过绩效考核结果，找到激励员工的切入点等。
2、接地气，足够务实的人
门店运营方案并不是越高大上越花哨越好，虽说有些工具或方案很流行，但对于大部分门店来说，其可操作性很小。动不动就房子、车子或大家电的抽奖式促销，固然有一定的效果，但对一般门店来说，成本非常高。大公司可能维持正常运转，一般门店则很难保证。
店长需要从公司实际情况出发，结合门店的管理特性、业务特性和人员状态等，策划适合当地情况的销售运营方案，合理安排工作时间，制定能够落地的客户跟踪计划，确保达到预期效果。
3、能够很好倾听并与人互动的人
不论是客户需求的获取、销售方案策划、运营工作准备，还是后期的门店实施和客户跟踪，每一阶段都有大量需要与人沟通的工作。沟通的对象包括员工、一线员工的上下级、公司领导、自己的直接上级、外部供应商、客户、媒体等等，非常广泛。
如果没有良好的沟通表达和倾听能力，店长工作推动起来就会不顺畅，影响进度也影响培训效果达成。店长之声老师强调尤其是与客户和相关人士沟通时，既要懂得如何引导他们说话，也要懂得如何“听取”主要意思。
店长不一定要做培训师，但是，在沟通表达方面，一定要向培训师学习。如果只是善于思考，而不能将所思考的内容有条理、清晰的展现出来，这个店长还需要修炼。
4、耐得住寂寞的人
店长管理工作本身就不是容易量化业绩的，运营这个模块更是难以衡量。一个店长水平的评估，到目前为止仍是操作中的一大难点。它不像招聘，招了多少人，填补了多少空缺，一目了然；它也不像绩效薪酬，为公司省了多少成本，在账面上就能显示得清清楚楚。
来店频率、人数、回头率等看似量化的数字，并不能体现店长对于公司的价值和贡献。哪怕有的店确实是通过店长努力取得了进步，也可能被归功于上级的正确领导，或者天时地利等因素。店长之声老师强调运营体系的搭建，门店管理制度更新完善等，都需要一年半载以上的时间，才能初步显现成果。
在这个漫长的过程中，有可能，公司因为迟迟看不到业绩，在经济下行或企业面临经济压力时，第一个想着缩减店长编制。店长付出了很多，却不被认同，很难找到成就感。在店长这个岗位上，如果耐不住寂寞，肯定难以持续发展。
当然，店长耐得住寂寞，并不代表一定会有成就。所以，在门店耕耘，需要一定的耐性和一颗坚持的心。
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