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很多药店在培训了N久，发现培训不易见效益。到底是哪出了问题？如何将专业知识培训转化为门店效益？
应用考核与分层管理
是指将培训的学习成果与利益、荣誉相挂钩，对产生不同结果的员工进行分类激励。比较常见的员工分层管理是培训考核成绩与门店业绩分级管理，一般三个月重新评级一次，能上能下，见下表：
每一级店员的分级不同、学习内容不同、考核要求不同，实现多劳多得、能者多得的绩效目的（连锁药店注意标准要统一）。
培训绩效向业务绩效转化的关键——业务课题
企业培训一般有两种类型：
第一类：学习企业专有知识技能，这类知识是可以立即应用到工作实践中去的，这类学习往往有立竿见影的学习效应体现。
第二类：学习外部知识，员工学习后往往不能立即得到应用，它需要一个转化载体才能体现在业务绩效上。下面通过“蝴蝶结模型”，阐述如何实现学习绩效（知识掌握度）转化为业务的绩效。
△蝴蝶结模型
首先，员工个体通过参与培训（外部专业培训、业界沙龙分享等）、阅读（书籍、网上信息资料搜集、科技期刊资料搜集）、与他人交流（向高手请教等）过程来获得对某个专业领域的认知与理解。
企业在遇到业务问题时，会组织相关人员研究、制定解决方案。过程中，员工个体将所学到的知识重新组合，转化为企业的业务实施方案。员工个体身上隐藏的知识就内化为企业独有的内部知识技能，也就是将第二类知识转化为第一类知识。但是这样的方案制定出来后，还需要被执行才能实质地提升业务绩效。
通过以上分析，我们可以看到员工学习绩效转化为业务绩效的关键就是业务课题。或者说业务课题是员工学习绩效转化为业务绩效的载体。缺少这个载体，员工所学就无法得到运用，从而产生学了后无用的结果。
培训绩效向业务绩效转化的两种常见方式
在企业实践中，这种转化又受着许多因素的影响。很多企业通过这两种方式进行转化：
方式一 ：问题导向的团队学习
为了确保第二类知识的学习能有效地转化为第一类知识，支持到企业的业务绩效提升，有些企业采取行动学习的方式，也就是团队学习。他们先是充分围绕课题进行个体学习，然后在一起头脑激荡、分享各自知识经验、并依据已经有的知识基础来制定问题的解决方案，从而将个体的已经掌握的知识转化为企业的业务方案，解决问题，提升业务绩效。
方式二：基于人才开发的储备性学习
另一些企业则采取平时围绕员工能力发展需要开展相应领域的新知识新技能的
学习，并不特别针对某个特定课题。但是他们会记录员工的学习表现，建立员工的学习档案。当有某项具体的课题需要时，业务经理会根据他们的学习经历与业务表现来挑选相应的人来承担该课题。
这两种方式都有各自的优缺点，所以，更多的企业会考虑两者的结合。
从以上我们可以看出，培训是药店员工的持续进步力！
第一药店管理学院成立于2005年6月，成立迄今十余载，已举办4800场专业培训，受训学员超过40万人次，范围覆盖28个省，158个市县；是针对全国药店进行专业知识、技能、职业素质、管理能力等方面培训的权威专业平台，旨在提升中国药品销售人才综合技能，提升中国药品销售企业经营管理水平。
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