在安徽金瑞大药房连锁股份有限公司董事长易望波眼里，企业执行力不强，无非就是两个问题：第一，分配不公；第二，没能解决员工需求。
对此，金瑞大药房采取了一系列措施来激励员工，取得了不错的成效。
绩效工资与基本工资不同，带有不可预见性，对高薪的期望往往能激发出员工的斗志。“我把企业当成一个平台，让员工在这个平台上创业。他们需要存在感、被重视感，他们的付出需要得到回报，”易望波说，“眼下的只是一小部分，我给到员工的更多的是对未来的期望。”
针对不同的人，易望波采取了不同的手段，“基层要谈钱，中层要谈理想谈抱负，高层要谈原则，谈人生规划。”
易望波指出，很多连锁企业到金瑞大药房来学都没学会，“这不是员工的问题，是老板自身的问题，很多老板觉得自己打拼一辈子才把企业做起来，为什么要让别人分走那么多利润。其实，做企业就是要分享和付出，否则为什么要跟着你？”
易望波举了一个例子，比如一个店销售额10万元，净利润5000元，如果销售额增加到12万元，那么可以简单地看作增长的2万元里已经没有人工、房租、水电成本了，然后这2万元就可以产生7000元左右的纯利，“4200元分给他们，我只得2800元，因为为了增长这2万元，他们付出的要比那原本的10万元还要多，这个利润其实和老板没什么关系，是意外之财。”易望波说，“不要把自己的平台看得太重，要多分享。”
今年上半年，易望波分了10%的股权给高管，他认为，高管对生活不满足是好事，“给他们股份他们就会拼命地干，很多人为我的企业操心，这是一件好事。”
金瑞大药房薪酬模式的核心就是：人人当老板，月月拿分红（绩效）。
门店薪酬由几块收入构成（见图表1），分别为基本工资、提成、加班工资、职称补贴、绩效工资、奖金。
其中，基本工资即岗位工资，分为店长、店助、新员工等；而加班工资为3天会员日加班所得；奖金则体现在月度、年度的先进评选上；绩效工资如图表2。
绩效工资 （分红）和门店毛利额、公司费用、门店费用直接挂钩，促使店员店长主动开源节流，再加上分数系数，考核和激励可谓覆盖到员工日常工作的方方面面。
何谓分数系数？即员工积分制。员工在日常工作中表现合格或者优异，则可获得相应积分，积分可以通过分数系数的形式影响到每个人的绩效工资，并且积分排名还直接决定月度、年度先进的评选。（如图表3）
积分涉及工作的方方面面（当月门店实际积分=固定积分×70%+日常积分×30%+额外方案加分），固定积分指服务态度、考勤、销售额完成率等工作指标，而日常积分则更加微观，比如连员工心态也纳入了计分范畴，如“互帮互助、拾金不昧”一栏中，有一项是“帮助仓库及其他门店销售近效期及包装损坏产品”，甚至连每天在朋友圈里发正能量话语也可加30分。其他如外出培训、传帮带、线上培训等都可以加分。
完备的考核、激励、个人规划等增加了金瑞大药房团队的凝聚力，金瑞大药房近四年来高速发展，年增长率始终高于20%，并曾有两年增速超过40%。
（本文根据易望波在特格尔联盟第五届全国会员代表大会第三次会议上的演讲内容整理而成，未经本人审阅）
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