学习路径图是连锁企业培训部门都必须掌握的重要人才培养技术，这种方式能够为连锁企业提供集标准化、灵活性于一体的人力培养解决方案，麦当劳、肯德基、星巴克等连锁巨头都精通此道，可极大提升人力培养效能。
新员工胜任工作任务需要多久？据统计，连锁企业从新人到胜任，超市收银一般需要15天，客服中心一般需要60天，一般行政工作需要80天左右（包括掌握良好的内部沟通技巧），有些复杂岗位甚至需要9至24个月。如果计算所支付的薪酬和为此付出的管理成本，这是一个价格不菲的延滞。
虽然目前并没有准确的数据统计连锁药店培养一名新人需要花费的成本，但仅按新人试用期三个月来计算，三个月的薪酬及隐形管理成本也是一个不容忽视的数字，所以如果能高效快速地培养出合格的新人，可帮助企业有效节省人力成本。
新人入职后接受的都是一样的培训，但是最后业务水平个体差异非常大。有人说是个人素养问题，其实这是一个巨大的误区。因为工作技能的培养有特殊规律。如果仅从素质的角度去思考，我们如何去解释麦当劳、星巴克大量在门店聘用四五十岁的员工，且获得良好的经营效益？
按照技能培养的一般规律，目前店员培养效能不高的原因通常有以下几点：
1.信息过多，容易遗忘
培训第一周过后就很难想起第三天的内容，如果不通过实践消化所学内容，那么要记住课堂内容就需要反复培训和学习，这样做成本高昂。
2.低估练习和实践的作用
现实中很多管理者对这个过程是“遗忘的”，业务部门只关心业绩。很多练习是在没有上级监督的情况下在客户面前进行的，这种试错式的学习方式花费巨大，而且容易养成坏习惯。
3. 训后没有一致的或者系统的辅导
由于多种原因，实战中很多主管会对下属或者同事说“培训的招数没法用，还是用咱的老套路吧”。
4. 培训内容陈旧过时
培训部门未能及时根据一线需要更新学习内容。
学习路径图技术可以很好的解决培养店长、店员的学习效能问题。学习路径图并不是一项复杂的技术，只要掌握了基本的操作流程和关键节点，大部分连锁药店的培训部门都可以开发出适合自身的人员培养学习路径图。
下面以新店员培养为例，让我们一起看看如何通过学习路径图的设计，在30天内设计出可以缩短30%合格店员培养时间的方式。
构建学习路径图的出发点是选择一条专业线、任务或者流程。专业线通常来自那些直接接洽客户并实现收益的业务。选择专业线的过程，同样需要获得管理层的大力支持。
假设我们以店员接待顾客的流程和三种常见病用药推荐（如心血管、糖尿病、感冒用药）作为一条专业线来设计新员工的入职培养过程。
结合一线的业务实践，建议专业线的选择最多涵盖两项内容。内容涵盖的范围越大，所需要花费的设计与执行成本越高。
对于要启动学习路径图培养项目的培训部门，在选择专业线的过程中，重点思考以下问题：
1．门店药品品类销售额占比或利润占比最大的是哪些？通常选排名前三的。
2．作为新店员，哪些品类所需要的专业知识储备最少？有些品类药品所涉及的病理知识较多，且一旦用药错误会带来很大的风险，这样的品类就不应优先考虑。
3．所选择的任务线或者专业知识可否清晰定义或者说明？比如店员接待顾客的流程，包括顾客迎接、询问、引导、离店，这就是可以清晰描述的接待流程。
员工到达胜任标准所需时间的长短是衡量学习路径图好坏的标准。这一步骤需要定义何为“胜任标准”，然后确定准确的测算到达胜任标准时间的方法。
胜任时间包含两个内容：学习路径图设计前的时间、使用学习路径图培养策略后的时间。首先我们要知道目前从新手到合格店员的平均培养时间。
以“第一步”为例，可以选择业绩排名中上等的店面作为平均胜任时间的参考。采用访谈的方法询问店长，一名新员工到岗后，大约多长时间可以在没有老员工指导下，按照业务规范独立接待顾客并完成用药推荐。对于药品知识，可以通过对相关学习材料的书面考试作为衡量专业知识达标的时间。
具体操作如下：
向5名以上的店长询问新店员平均入职后多久可以按照业务规范完成顾客接待。
追踪新员工在新人培训后的15天、30天、45天、60天左右的某类药品的知识达标度。如心血管、糖尿病、感冒药。可采用书面测试的方法。
不管你所在的组织是否培训员工，如何培训员工以及是否有正式的培训计划，“学习路径图一定是存在的”，即员工实际的学习过程，我们称之为现行的学习路径图。这需要记录下员工从来到公司的第一天直到达到胜任标准的全部过程。简单的课程大纲是不够的，一定要包括新员工所经历的实践和经验。
通俗地讲，就是了解新店员在新人培训之后，到达门店工作的过程中，他的实际学习、被辅导的过程和频次。通过对店长、新店员、老店员的访谈，我们可以去了解以下内容：
店内多久组织一次正式或非正式的学习。包括晨会中对前一天工作的总结和对下一阶段重点工作的安排。
专业知识学习的正式与非正式安排。如每周例会中对专业知识的学习安排。
新店员入职后自己的学习过程。包括向老店员、店长的请教。
对这些内容的了解，可以让培训部门看到现有学习过程的真实情况。在实践中，这些信息不需要精确，而是对过程的总体把握。
我们有许多方法可用于设计精益的学习路径图。比如以天为主线的学习计划书，多数情况下“设计精益的学习路径图包括使用更有效的学习模型，然后重新排列或重新组合现有的路径图以符合此模型”。
这个过程，就是要精细化地设计出学习内容和对应的步骤。
以“第一步”的专业线为例，我们可以设计类似的学习计划。
当学习路径图设计好了，下一步就是实施。
学习路径图是一项针对性的学习项目，项目的进行必须获得领导和店长的支持。通常采用“先试点后推广”的策略。当店长看到按照学习规划，对新人成熟速度感受到实实在在的变化，学习路径图项目就会成为一种管理方法，为经营活动增加效能。
最后一个步骤包括，测算缩短到达胜任标准的时间，并且向管理部门报告成果。这个评估和报告有助于其他专业线的学习路径图以及随后计划的构建。
同样，采用多层次的访谈、调研形式，重复“第二步”的内容，评估新店员胜任时间的长短。如果需要，就可以进行成本节约的估算。
综上，学习路径图是连锁药店运营效能中人才培养部分的重要技术，值得企业管理者与培训部门尽快学习与掌握。
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