一医药企业绩效考核标准的建立
工作绩效考核标准的建立是否与医药企业的目标相一致，是否与工作本身相关以及是否明确，合理是保证一个绩效考核体系有效性的基本要求。
1、绩效考核标准的建立应与医药企业的目标相一致
只有满足企业需要的工作绩效考核才是具有实际意义的。在建立绩效考核标准之前，应首先明确企业的目标是什么，按照企业的目标来确定部门和小组甚至个人应该达到的业绩状况是什么样的，然后围绕这些去制定考核员工的绩效标准。
2、绩效考核的标准应该与工作本身密切相关
工作绩效考核是考查员工的工作绩效状况的。建立工作绩效考核标准的信息应该主要来自于工作说明，即关于工作本身的要求是什么等等的具体要求，将它们加以界定和计量,形成工作绩效考核可以依据的标准。
3、对于工作绩效考核的每个项目应该执行单一标准的原则
即一个考核项目只能有一个标准，而且这个标准必须明确。在考核中使用多头标准，就会增加考核过程的主观性,降低绩效考核的有效性。
二考核人员构成
在绩效考核的过程中考核人员的过失往往会给绩效考核工作带来一些负面影响，所以在设计绩效考核制度时,确定由什么样的人来参与对员工的绩效进行实际的评价尤为重要。
1、由直接主管人员进行考核
主管人员在观察和考核其下属员工的工作绩效方面占据着最为有利的位置。
2、由员工的同事进行考核
由于同事可以从各个不同的角度来观察绩效，因此同事评估所提供的信息可能会更加准确地评估一位员工的优缺点,提供更加正确和真实的信息。
3、自我评价
当企业想提高员工在绩效考核中的参与程度或是当需要主管人员与员工一起来建立未来的工作目标或是员工发展计划的时候，这种方法都是非常有效的，然而，这种评价法所存在的问题是，大多数研究表明，员工们对他们自己的绩效评价等级较高。
4、下级评价
在评估主管人员的时候，由于员工经常与他们接触，并站在一个独特的角度来观察许多与工作有关的行为，因此提供的信息也可能是其他人员进行考核所无法提供的。尤其是在对主管人员的领导能力、协调能力、授权能力、指导能力等方面，下属评估更有发言权。
三考核内容
1、工作成绩考核
对工作成绩的考核，就是对员工行为的结果进行评价认定，也就是考核员工在一定期间内对企业的贡献和价值。
进行工作成绩考核，首先是明确任务目标标准。在每一考评周期的开始，上级与部下就任务目标进行面谈商定，作为当期的成绩考核标准。然后制定任务完成计划，按照确认的任务目标，制定出具体的任务完成计划。
其次进行自我评价，即员工对工作任务的完成情况和结果进行自我评价，同时也对自己的自我开发计划的进展情况作出自我评价。
接着观察结果的反馈。考核者把在工作过程中自己对下属的观察结果通过面谈形式告知下属本人，与下属的自我评价结果相对照，以便对部下进行指导和教育。
最后确定成绩考评评语。考核者根据与部下面谈的结果，填写成绩绩效评价表，间接通过上级和人事部门的调整平衡，最后形成成绩考评评语。
2、能力考核
员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力考核范围，素质能力主要通过适应性考察来评价。
基础能力包括员工的知识和技能技巧两个方面，主要通过书面测验、企业内训练课目的成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面得到了解。业务能力则较为抽象，考核时可能掺入较多主观性。为了尽量客观地评价业务能力，只能通过评价工作成绩间接进行。在工作分配合理，本人职务能力水平相适应的情况下，工作成绩能够大体上反映本人的业务能力水平。
3、工作态度考核
工作态度包括工作积极性、热情、责任感、自我开发等较为抽象的因素。因此，评定这些因素除了主观性评价之外，没有其他办法可想。员工的工作态度只能由直接上级根据平时的观察予以评价。
4、工作潜力和适应性考核
（1）潜力测评
潜力测评针对的问题是：员工在现有的职位上没有发挥出的能力如何评价，相应的回答就是他还能干什么。
（2）适应性考评
潜力评价,所要解决的另一个问题是，如何在现任职位上更好地发挥能力，这里暗含着一个前提：该员工适合现在的职务，适应现在的职业工种有关的领域。
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