药店行业的人员流动率居高不下，招聘来的营业员大多干不长久，这是近几年大多连锁管理人员都头痛的问题。
这个问题的产生，与经济环境、行业发展状况、企业战略与现状、企业薪酬结构与水平等多方面因素密切相关，但连锁药店如果能够加强员工的试用期管理与评价，明确试用期员工该做什么、试用期员工的评价标准是什么、采取什么方式考核由谁来考评等等问题，无疑是可以降低员工离职率的，同时，还能提升团队凝聚力，进而提升员工的满意度和绩效水平。
那么，怎样对试用期员工进行管理和评价呢？
员工对企业文化是否认同
企业文化虽然是很形而上的东西，但其表现形式体现在企业经营管理的方方面面，连锁的制度流程、薪酬结构、员工行为等等，都能体现出企业的文化状态。如果一个员工不认同公司的企业文化，是不可能做好工作、与同事和谐相处的，即使有较强的工作能力，也不会长期留驻于企业。
如果员工在试用期内，对公司的规章制度有诸多异议，并消极执行，或不愿与他人合作，就可说明其对公司文化是不认同的。
员工的职业态度与动机
职业成就动机会极大地影响员工的工作态度和工作责任心。在连锁，营业员是最基层但也最能影响顾客购买行为的岗位，如果一个营业员能把本职工作看作是充当顾客的健康顾问，即有高度的职业成就动机，就会带着激情工作，积极参加公司组织的培训，认真开展会员管理等等工作。这种勤奋敬业的态度和工作状态，是装不出来的。而一个没有职业成就动机的员工，只会按部就班地去执行，自然也就难以有持续的良好的工作业绩了。
在如今，越来越多的连锁药店确立了专业服务导向，开展了慢病管理工作，如员工不认同这种发展战略，或是缺乏高度的职业成就动机，是很难坚持进行专业知识的学习和会员建档、维护工作的。
因此，连锁药店应引导员工对企业文化的认同以及积极培育员工的职业成就动机。这项工作应面向包括试用期在内的所有员工来开展，而且应长期进行。
对员工职业态度进行评价，除了观察其工作时间、上下班时段的工作状态，了解其在门店日常经营管理中的表现与作用外，还可通过薪酬问卷等方式来进行。
员工的能力与表现
对试用期员工进行工作能力的评价，是连锁药店最关注的。可是，怎样衡量工作能力，多数连锁药店并没有客观的、成熟的标准。
能力的水平及倾向性，其实是人员素质测评的一项重要内容，能力是员工是否胜任工作的最基本条件。对试用期员工进行能力的测试，一方面要测试其已经具备的知识技能和可造就性和潜在能力，另一方面还要考察其是否具备从事药品销售活动或药店行业经营管理活动所应具备的专门能力。这样，也能从一开始就发掘员工的素质和能力倾向，初步确定其职业发展方向。因此，转正考评不仅要有销售现场工作评估、专业知识理论答卷，还要由专人利用一定的测评工具来测量。为得到更为客观的评价结果，还可将入职时的评价与转正测评结果进行比对。
以上是对试用期的员工进行评价的维度，连锁可根据自身发展目标和现状，结合员工实际，制定出切实可行的评价量表，以便于公平公正地进行考核、评价。（参看表1）
明确传帮带的内容和标准
对试用期的员工，不仅是要观察、评价，更重要的，还要对其进行培训。一般而言，连锁药店对于新员工，都会安排有门店带教的环节，可带教内容包含些什么，带教人员和店长要教什么，不仅对新员工的能力提升非常重要，而且，通过带教过程，可让试用期员工更快地融入工作团队，适应新的工作环境，对企业文化有更深的理解，进而认同。
在门店带教，老员工不仅是示范销售、理货等工作细节，还要让试用期员工掌握公司的相关业务流程和操作规定，如门店请货流程、陈列规则、盘点流程、养护要求等等，并按流程和规定进行实操带教。带教时，不能仅采用叙述和要求试用期员工观摩的方法，还要按照老员工演示→老员工带着试用期员工操作→试用期员工独立操作→新老员工讨论→老员工反馈至店长的流程来进行。
而店长对于试用期员工，也要安排进行门店相关制度流程的讲解和实操培训，如礼貌用语和服务标准、薪酬架构介绍、绩效考核方式方法介绍等等。对于制度，以讲解为主；对于销售技巧，以讲解为辅，演练为主。讲解可通过一对一的方式培训，也可在交接班会上开展；演练可选择在销售现场进行模拟。而专业知识和产品知识的培训，连锁药店最好有统一的教材，不论由店长还是带教人员进行培训，都尽可能地让试用期员工掌握重点，并避免理解错误。
对试用期的员工进行评价，除了采用上述方法外，还可使用以下这些方法：
1.工作日志考评法。试用期的员工，要记工作日志。试用期员工应该记录下每日带教内容、带教收获以及自己在销售工作中接待顾客与日常理货、整理货架的细节。再结合店长、带教人员的意见，自然能得出一个较为公正、客观的评价。
2.360度考评法。对试用期员工采取360度考评法，考评结果较对老员工进行360度考评更客观。这种方法采取多方位立体评估，可避免片面的评价，也能让员工了解自己的优缺点，便于以后改善提高。
3.关键事件法。即在关键性、原则性的事件上，有清晰的界定，一旦违规，处罚严厉。但是，关键事件法的执行一定要以员工明确其界定标准和处罚措施为前提，应在员工入职时就明确告知。
对于店长及其他管理岗位的试用期员工，以上的评价维度和方法仍是适用的。
其实，确定对试用期员工进行评价的维度和方法，只是试用期员工管理工作的一部分。
做好试用期的员工管理，是为了将员工流动率控制在合理范围内，降低因人员流动给经营带来的成本。从企业角度来说，员工管理的理想状态是让员工发自内心地愿意与企业一同发展，并为之付出努力。要达到此目标，连锁药店还需要做好员工的职业生涯规划、制定合理的有激励性的薪酬制度和薪酬结构，关注员工培训的内容和结果，做好绩效管理等等各方面的工作，并持续优化。
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