之前，我们跟大家探讨了懒洋洋的“树懒型”员工、安于现状的“青蛙型”员工、做事慢吞吞的“乌龟型”员工以及骄傲虚荣的“孔雀型”员工。那么霸气的“老虎型”员工、不安分的“猴子型”员工、不善担当的“无尾熊型”员工和精明能干的“猫头鹰型”员工该怎么管理？
用情感管理“猴子型”员工
“猴子型”员工的特点是有点小聪明，上手快，但做事不够靠谱，不安分，总是“这山看着那山高”。有句歇后语叫做“猴子掰玉米——掰一个，丢一个”，就形象地说明“猴子型”员工的特点。正是因为这类员工的机智聪明，常常收集到各种职场信息，因此跳槽的几率也比较高。
且不论成功与否，但在他们自己看来，自己确实有比别人更多的选择机会，由此造成了这类员工更容易成为职场中的“跳槽族”。
对于喜欢跳槽的“猴子型”员工，虽然他们学习能力强，脑筋转得快，但是管理者首先要做的不是千方百计地留人，而是要建立“岗位胜任模型”，也就是要对门店的“猴子型”员工进行履职能力分析与评估，看其是否符合门店的培养需求。经过评估，如果他确实是你们所需要的核心员工，管理者就可以想方设法留住这些不安分的“猴子”；如果他不是核心员工，那么费尽心思的挽留反而会成为更多人效仿其跳槽的诱因，因此不妨大大方方放他们回“花果山”去。
那么，对于门店要挽留的“猴子型”员工，则可以给予工作和生活中的关怀，以提高其工作归属感。感情投资对药店来说可能是成本最低但效果最好的一种投资：一是人格关怀投资，药店管理者要尊重人才，尊重猴子型员工的劳动成果和建议，多给予他们鼓励；二是生活关怀投资。比如记住他们的生日，并在他们生日的时候以药店的名义送上一份生日礼物和祝福。一旦让团队对这类员工产生了巨大的牵引力，这些“猴子”自然会安稳很多。
用授权管理“老虎型”员工
顾名思义，“老虎型”员工具有与生俱来的霸气，具备高支配型的特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。他们胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具有极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，誓要达到目标。
他们的缺点是在决策上较草率、流于专断，过程有些马虎，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。在工作中体现在以下三方面：一是情绪不加控制，不分时间、场合，只要情绪稍一激动，立即表现出来；二是个性倔强，难以听从别人的劝诫；三是情绪不稳定，喜怒无常，通常在同事中的人缘也不会太好。
用人的关键在于“用人之长”，也就是要激发和善用员工的长处，使其发挥最大的团队作用。老虎型员工的优点是善于控制局面并能果断地做出决定。在一般情况下，管理者可以给予这类员工更多的权利和责任，让他自己控制局面。但店长要注意，授权不是撒手不管，必须继续履行店长的必要权力和义务：一是要对他提出工作目标和规划；二是要把握他的工作进展情况，在给予人力、物力、财力条件支持的同时，及时纠偏改错。
另外，“老虎型”员工性格刚强却粗心，因此他在论述问题时显得广博高远，但对细微之处却经常疏忽。所以，在团队建设上，要根据这类员工的特点，给他配一位心思缜密的搭档，适时提醒，优势互补。
用责任管理“无尾熊型”员工
无尾熊也就是考拉，它性情温顺，体态憨厚。 “无尾熊型”员工具有高度的耐心，他们敦厚随和，行事冷静，生活节奏规律，面对问题能够从容自若。但他们的缺点在于惧怕压力，勇气不足，责任感弱，原则性不强，很难坚持自己的观点和迅速做出决定，出现问题常常避重就轻，甚至为自己开脱，他们不喜欢面对与同事意见不和的局面，也不善于处理争执。
管理这类员工最有效的方法就是培养他们的担当意识，引导其责任心的回归。一是引导其将企业兴亡看成是自己的责任。对员工而言，只有企业发展了，员工的个人才能才会有更大的发展空间，只有企业盈利了，员工的收入才能得到相应的提高，所以企业的命运和每个员工息息相关，在工作中应该负起责任，把企业的事当做自己的事；二是让他拒绝依赖别人。有些人习惯在工作中依赖别人，本来应该自己做好的事却等待他人来承担；三是对自己的承诺负责，让“无尾熊型”员工知道，在工作中要对自己应允别人的事情负责，不能推诿责任。
用信任管理“猫头鹰型”员工
这类员工的特点是：传统而保守，分析力强，行事风格重规则轻情感，事事以规则为准绳，并以之为主导思想。他们性格内敛、善于以数字或规条作为表达工具而不大擅长语言沟通。他们行事讲究条理分明、守纪律重承诺，是个完美主义者。然而，由于他们行事讲究制度化，事事求依据和规律，故会将细节条例化，墨守成规。
猫头鹰型”员工是高智商职场人的代称，他们通常在企业的经营管理活动中扮演着重要的管理角色。而对于这些“猫头鹰型”员工，管理者首先要给予其足够的信任，对他们的错误要有足够的宽容和耐心。三国演义中，孙权对身边的“职业经理人”比较信任，能够宽容他们的过失，很能调动这些人的积极性。
比如，张昭曾主张投降曹操，但事后也没有把张昭当成投降派，没有秋后算账；诸葛瑾是诸葛亮的兄长，但孙权也没有说诸葛瑾“里通外国”；周瑜妙计安天下，赔了夫人又折兵，孙权也没有把周瑜怎样；鲁肃对刘备、诸葛亮心慈面软，外交连连失败，荆州始终要不回来，孙权也没有怪罪鲁肃。如此以来，东吴在管理上形成了一套稳定的权力过渡程序，周瑜临终前推荐鲁肃继任大都督，鲁肃又推荐吕蒙继任，吕蒙又推荐少年翘楚陆逊继任。所以，尽管东吴没有诸葛亮这样高水平的谋士，但这套信任管理机制非常好，让文者竭其智，武将尽其勇。
