专栏作者/栋哥实践工作者，边干边学边总结。共同分享，共同成长。
最近两天，关于“医药企业如何合规”、关于“临近年底医保控费”、关于“医疗机构停止采购辅助用药”的推文闹得满城风雨，医药人在各种群里的讨论也是沸沸扬扬。
大家不约而同地意识到：面对行业变革，急需引进人才以适应未来的转型升级，但是此刻发觉专业的人才极度匮乏。“当年我们只注重发展，忽视了人才的培养”如今成为大家最追悔莫及的一致观点。
国内制药企业中有完善的SFE和培训部门的少之又少，有企业商学院并注重人才能力培养的代理制企业更是凤毛麟角。
因为肩负着商学院院长的重任，当我向老板提出前往上海，参加由思齐俱乐部主办的“医药人才发展大会”，学习外资企业中“用人、管人、育人”的经验和方法时，老板痛快地答应了。
在两天时间里，大家相互交流人才培养模式、培训课程落地、优化绩效管理、商业成果转化等多方面专题。
大会给我最大的两点感触：
外资制药企业面对新的历史时期，和我们一样的困惑和思索；
国内企业在人才培养方面还存在着很大的差距，需要奋起直追。
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新时期下共同困惑
最近是政策引领变化的时期，拿大家关心的“医药代表不能背销售指标”问题来说，益普生中国董事长，RDPAC前主席Eric Bouteiller先生发表了自己的见解：结合国际例行的管理办法，为了衡量医药代表的工作情况，还是需要考核一部分销售指标。
目前“一刀切”的管理办法颇受争议。但是，现行的按照“统方”、按照数量支付费用的方式在任何国家都是明令禁止的。通常的办法是考核大区的指标变化、增长情况，同时细化拜访质量、与医生的互动情况、自我学习的情况等进行综合测评。
至于“什么是合规推广的标准”，也是困扰着外资制药企业的艰难选择。不然也不会出现从最早的GSK到现在的施贵宝出现的触碰红线问题。为此大型外企专门设立了“合规部”，进行合规研究和督查。
从经验分享中看出，合规的过程需要自上而下、毫不犹豫的文化建设，思维模式、闭环管理的体系建设，全员教育、监控执行的学习体系建设等几个方面构成。
- 02-
学习是源驱动力
学习能力的提高、持续不断地学习、如何将学习力转化为生产力，是大家探讨最多的话题。而“不断学习、不断提高”是打造人才梯队最重要的手段！既往的学习，是由培训部、SFE、HR等部门执行监督，还属于“被动学习”阶段。
反观多数国内制药企业的“学习力”，实在不敢恭维！
不仅没有促进、管理学习相关的组织架构和部门，而且在潜意识中就没有学习的认知和动力。一成不变的敢打敢冲，一成不变的模式系统，归根结底，是将“医药行业”仅看作是一项工作，一种赚钱的工具，而不是作为可以为之奋斗终生的事业，一项可以引以为豪的职业发展。
“跪着赚钱已经形成了习惯，也没感觉到有什么不好，干嘛要站着挺直腰板赚钱呢”？
因此，变革的风暴来临，手忙脚乱、手足无措，既是意料之中也是理所当然。
在我们的企业中，如何建立学习力，如何组建学习组织，如何持续不断地学习，是新医改形势来临时，所有医药企业、医药人都要深思熟虑的问题。
这是默沙东商业学习部总监陈志强先生分享的一段话，与大家共勉：
If the rate of change on the outside exceeds the rate of change on the inside, the end is near.
（当内部变化的速度赶不上外部的变化时，离死也就不远了）
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小结
医药卫生体制改革，是所有医药人都要面对的新难题，也是一项新的课题。即便是历史悠久的外资制药企业，由于属于传统经典行业，依然存在着固守、守旧、发展速度明显落后于其它行业的现实。
大家都清晰地意识到专业人才选拔、培养、留住的重要性，传统的培训、管理模式必须有所突破，人才发展必须与业务需求和企业战略保持一致才能体现出价值。这是本次大会中，大家达成的基本共识。
未来新格局下，如何将学习与工作紧密的融合在一起，创造更好的学习体验，建立更优的学习系统和流程，实现多部门协同的共同学习组织，关注将学习成果转化到业务结果中去，是实现“持续学习”的有效保证。
两天的学习，课程满满，知识点颇多，一时难以消化，只能将记忆最深刻的内容提纲挈领地简要汇总。鉴于个人理解不同，不周之处，万望与会同仁多多指正！
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