来来来，先来做一道单项选择题：
绩效管理的核心是（）
A、绩效考评
B、提取考评指标
C、绩效沟通
D、绩效监控
我相信不少人会选A。其实，正确答案应该是C。
一说到绩效管理，药店不少员工就认为，这是公司为了减少员工收入而实行的管理措施，因而对绩效管理非常抵触；而不少店长也认为，开展绩效管理，就是要对员工进行考核，对绩效考核也头痛不已。
而这样的绩效考评的实行，也并未给公司带来业绩的提升，员工工作状态的改变，因此，在很多连锁，绩效管理的实施不仅耗费了大量的人力财力和物力，还没有达到预期的效果。
由上面的那道题，我们可以窥见，绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，而考评只是绩效管理过程中的一个环节。
绩效沟通是绩效管理的核心。具体说来，包括：
如，公司对门店下发了工作任务，店长在对任务进行分解后，就应该和员工进行单独沟通，来确定绩效目标。
在这个沟通过程中，店长必须和员工坐在一起，由公司的发展目标开始，层层分解，最后落实到个人的目标之上：岗位要完成多少目标任务，工作要达到怎样的标准，完成目标会怎样，没有完成目标又会怎样。
绩效计划沟通不仅仅是跟员工下达指标，更重要的是，还要和员工就完成目标会碰到哪些问题，怎样应对，应采取什么方法和措施，需要什么帮助等事项进行沟通。
只有对目标实施的途径进行沟通，才能确保员工能朝着目标努力，不仅认为目标是可达成的，而且会关注达成目标的方法与过程。
如果等到考评时，员工没有完成任务，这时再来进行沟通，为时已晚。因此，在执行过程中，就应进行绩效辅导的沟通。
比如，对于员工的会员卡的开卡目标，店长应观察开卡过程中员工和顾客的交流过程，密切关注完成进度，在出现困难、挫折时及时跟进，和员工一起分析原因，提供帮助，找出解决办法。
绩效考评结束，并不意味着绩效管理过程的结束。考评后的反馈沟通非常重要，关系着员工的工作积极性和工作技能的提升。店长应和员工坐在一起，分析为什么会是这样的考评结果，以后怎么做。
不管员工是完成了目标，还是尚未完成，店长都要和员工一起分析成功的原因和失败的教训，是内因还是外因。让员工认可考评结果，并以更好的状态投入到下一步的工作中去。
在这一沟通过程中，店长要和员工一起制定绩效改进目标，并确定改进的方案。对于没有完成目标的员工，要细致分析原因，提出有针对性的改进计划，不同情况区别对待。
如员工的专业知识储备不够，应安排相应的培训，必要时可向培训部门申请支援；如员工属于销售技巧薄弱，则可制定带教方案，让其在老员工的帮助下得到锻炼；如为员工态度问题，则应以批评教育为主，必要时给予一定的处罚。
店长虽是最基层的管理者，但掌握绩效沟通的原则和方法，无疑是非常必要的。因此，连锁总部应对店长进行相关绩效沟通的培训，提高店长的管理水平。
绩效管理作为有效的管理工具，必须与人力资源管理系统中的其他版块相互配合，才能真正发挥作用。
单纯将绩效管理作为一种专业的技术，认为掌握或提高了这项技术的操作能力，就能够实现绩效管理的目的的想法是错误的。
绩效管理必须是基于任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综合评价，这种评价结果将应用于价值分配，以及后续培训、岗位晋升等方面。
整个系统有机的协同才能对员工起到正向或者负向的激励作用。
但实际上，很多企业在这些方面都是空白或者有待完善的，员工能力不足时得不到相应的培训，对于绩效优秀的员工激励不足，员工感受不到绩效管理宣扬的各种“好处”，从而导致员工内心对于绩效管理的热情不高。
完善人力资源管理体系主要模块。人力资源管理体系是个系统工程，不可能在短期内很快建立，但一些基本的模块，比如职责、培训、薪酬、晋升等方面应当随绩效管理配套建设。
此外，绩效管理体系并不是一套独立的体系，只不过是企业正常经营管理的一种工具和方法，必须将其与企业的正常经营体系相融合，绩效管理体系才能持久，真正发挥作用。
