作者：木子斫
中小民企的日子越来越难过，而企业中的好多事、好多问题，都需要老板去操心，譬如战略、资金、营销、政府关系等等。这些问题固然都很重要，但是，还有两件大事，是被很多老板所忽略的问题，这就是：怎么管好干部，怎么把钱分好。
一、怎么管好干部呢？
这个问题，我们从两方面来看;1、为何要管好干部？2、怎么来管好干部？
77年前，毛泽东在延安就告诉大家：正确的路线确定以后，干部是决定的因素。
当一个企业由小到大，当一个老板不再直接带兵打仗，提拔了一批又一批的班长、排长、连长的情况下，如何管好干部就成为企业最迫切的任务，也是老板最应该抓的工作。
对民企而言，“正确的路线”意味着核心业务已经形成，发展战略初步确定，能不能实现企业的快速发展，取决于各级干部的素质和能力。
没有倒闭的行业，只有倒闭的企业。现实中很多企业倒闭的主要原因，一定是管理上出现问题，而管理的问题一定是干部的原因。
大到国家，小至企业，都是一样的道理。国家乱了，一定是干部的问题，是国家用人的问题；企业垮了，也一定是干部的问题，是企业用人的问题。打江山不易，守江山更难。
要管好干部，就应该有选人用人的基本标准。民企干部的基本标准是什么？德才兼备！这一原则，是任何组织都通用的，无论是国外，还是国内；无论是国企，还是民企。可惜很多民企老板对这一点没有完全理解，即使理解了也没有坚持。
现在的民企相较于国企，最大的优势，就是干部任用和金钱激励，这是国企做不到的。相对国企来讲，民企缺乏对干部的监督手段，这是很多民企应该考虑的大问题。
民企干部的选聘，并没有大家想象的那么难，木子斫认为，采取以下几点措施即可：
任人唯贤，而不是任人唯亲，不仅考虑“才”，也要考虑“德”，把德才兼备的人提拔到各级管理岗位上去。不管是企业“内生的”人，还是企业外聘的人，还是老板家族的人，都应该坚持一样的标准。
民企与国企根本的不同，就是民企“对事负责制”和国企“对人负责制”的差别，民企除了股东，其他的人都是一样的打工身份，对事负责就是对绩效负责，企业应该以绩效来检验和评价干部的能力。
国企用人上的最大的问题，就是干部只能上不能下，民企必须坚决克服这个毛病。解决的办法只有一个，坚定不移地推行“干部任期制”。根据管理周期理论，这个任期不易过长，也不要太短，以三到四年为宜。任期届满，就地免职，重新竞聘。
二、怎么把钱分好呢？
所谓的分钱，也就是如何做好企业的薪酬分配，如何建立良好的薪酬体系。工资固定部分占多大比例，工资浮动部分占多大比例，浮动部分通过什么样的方式发放，从而让企业中的大多数人没有意见。
工资能升能降，是个老掉牙的问题，是国企几十年改革的核心问题，最近我们也看到一些央企提出了下浮工资的信息，但并没有真正建立工资收入与企业效益真正挂钩的机制。
任正非先生曾经讲过，分钱是企业最难的事。为什么这么说？因为分钱体现了企业的意志，必须做到内部的相对公平合理，要让绝大多数的员工都有积极性，发挥薪酬的持续激励作用。
因此，民企完全有条件建立适合自己的薪酬分配方式，通过分好钱，让干活的不吃亏，让不干活少的赚不到便宜，让想留住的人留得住，让不想留住的人自己走。
现在的企业大体可以分为两类：
一类是传统型企业；
一类是科技型企业。
传统型企业是靠“钱”来赚钱的，科技型企业是靠“人”来赚钱的。所以，两种类型企业的薪酬分配有着很大的差别。
靠“钱”赚钱的传统型企业，薪酬分配最好采取当期兑现的方式；靠“人”赚钱的科技型企业，可以结合当期兑现与期权激励的薪酬分配方式。
这也就是说，传统型企业可以根据企业情况、行业情况和当地实际，确定适合自己的薪酬分配方式即可；而科技型企业，企业的盈利能力和发展潜力，更多地在于“人”的主观能动性的发挥，不仅要让员工立足眼前，更要放眼长远。
不管是传统型企业，还是科技型企业，分好钱的最好办法，就是绩效考核。因此，企业必须建立贴合实际的绩效考核体系，通过考核来实现分配的公平公正。考核体系如何建立，各行各业都不相同，视自己的情况去确定。
来源：环球人力资源智库
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