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德兴市人民医院综合目标绩效考核改革侧记
绩效管理体系是医院内部管理体制的重要一环。近年来，随着公立医院医疗改革的不断深入，绩效考核的改革对于健全医院管理机制有着越来越重要的意义。2016年，德兴下发了《德兴市公立医院综合目标绩效考核方案（试行）》，正式拉开了公立医院全面绩效考核改革的序幕。而在此之前，德兴市人民医院作为德兴最大的公立医院，早在2014年就已经着手于绩效考核改革。近日，记者走进了这家医院，这个德兴市公立医院绩效考核改革先行者的经验，对于目前正处在医改大浪潮中的全市其他公立医院来说，或许有着一些借鉴的意义。
向外联合
建立绩效考核新机制
2014年，德兴市人民医院整体搬迁到了现在位于聚远大道1号的新院址。崭新的硬件配置对医院的内部管理这一“软件”也提出了新的要求。“以前的绩效考核虽然说不是吃大锅饭，但医院内部的合理收入差距其实并没有被拉开。”德兴市人民医院副院长姜平告诉记者。如何建立起一套有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部绩效分配激励机制，从而调动广大干部职工工作积极性、主动性和创造性的问题摆在了医院面前。
为此医院成立了专门的绩效改革办公室，并提出聘请第三方团队为医院量身定制一套绩效考核改革方案。最后，医院选择了一家经验丰富的公司，此前他们已经为全国几百家医院定制了绩效考核改革方案，“可以说是医院绩效核算方面的专家”，姜平说。结合自身的实际情况，德兴市人民医院和这个团队合作，根据“效率优先、兼顾公平、倾斜临床、优劳多得”的分配原则，最终制定出了一套完备的绩效考核和分配机制。
医院为此成立了核算办和考核办，分别负责绩效工资的核算和绩效考核工作，各个业务科室都被纳入了考核当中，甚至是各个行政职能部门也被包括在内。考核办会在每月对各个业务科室，从医疗质量、服务质量、经济管理等层面进行月度目标管理考核，其中考核的指标非常细致，详细到一份病例应该在多长时间之内归档，否则将面对根据延迟时间不同而设置的不同考核奖扣款。每一项目标考核不达标都会面临着相应的考核奖扣款。
两级分配
调动医务人员积极性
改革后的德兴市人民医院的绩效工资实行了两级分配制度。医院依据不同科室的业务内容、学术和技术水平、风险和劳动强度等制定不同考核内容与分配办法，逐步建立重学术和技术、重效率和贡献的分配机制，医院根据各科室业务核算和考核结果计算出各个业务科室的总绩效。科室内部则根据总绩效在内部进行二次分配，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，同时，对于出现的目标管理考核不达标，绩效扣款可以直接分配到个人。“比如这个医生出现了医疗差错，那么由此产生的扣款可以直接到他个人头上。”姜平告诉记者。二次分配的手段合理拉开了收入差距，调动医务人员积极性。个人收入也不与药品、检查等业务收入直接挂钩。
“在以往的绩效工资分配里面，科主任也是像其他医生一样根据业务核算来拿绩效工资，这就造成了科主任会花费大量的精力在具体的病号身上，对科室的管理职能反而弱化。”姜平说。为了突出科主任和护士长的管理职能，医院将科主任及护士长的绩效和科室绩效分开，科主任和护士长的绩效工资由基础性绩效工资和管理性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资在科室拿取，管理性绩效工资由医院考核发放。科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及医疗单元人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班等补贴，不计入个人。姜平说：“这样一来，科主任级就需要关注整个科室的情况，整个科室不出问题，他的绩效才不会受影响；整个科室出成绩，他的绩效才会高。主任的管理职能更加突出了。”
规范约束
让患者收获好服务
姜锋是德兴市人民医院的一名科室主任，回忆起新绩效考核方案刚开始实施的日子，他笑着说，“考核办就像是专门来扣大家钱的。每个科室会有一个根据总的业务量得出的绩效下来，考核办就来检查这些业务中有没有违规的地方，药占比、抗生素占比、病历书写、次均费用等等，不合规就扣钱。”“有医生开玩笑说自己简直要背着钱来上班，赚的钱不够扣。”姜平也笑了笑告诉记者，“在刚开始大家确实会有抵触情绪。”
但医院也始终没有在抵触情绪中妥协，召集全体科主任、护士长专题会介绍新的绩效考核方案，也同广大职工沟通，最终这套新方案被贯彻下来。而这样一个激励约束机制的形成，也确实让姜锋看到了科室里的改变，“每个月考核办都会下来做患者满意度调查，我们的服务质量毫无疑问地提高了，大家都按规办事做好自己的本职工作。以前可能有的病人会要求，药都给我来最好的贵点没关系，但现在这些随便开药，滥用抗生素等问题都没有了。”在这样的转变中，患者享受到的医疗服务质量有了提升，费用却有了下降。
（陈建 陈令东）
来源：上饶日报
主 管
江西省卫生和计划生育委员会
主 办
江西省健康教育与促进中心
（江西省卫生计生委新闻宣传中心）
制作/胡 骏
统筹/黄迅前
