医院财务“压力山大”降低绩效“更可怕”
誉方医管首席咨询师:秦永方
昨天与一位绩效同道沟通交流,由于医院财务压力山大,医院考虑降低绩效额度想法,我建议先不要乱动,全面财务分析以后在做决定,草率的行动有可能导致“震动”。这种情况现在许多医院都处于这种压力之中。
1、医改之“痛”
新医改新时代,对医院实行工资总额管控,不允许医院扩张负债,绩效不允许与收入挂钩等,加之药品及耗材零加成、两票制推行,药占比和耗材比考核,医疗费用增长不超过10%考核,医保DRG病种支付制度改革推动,医院改善医疗条件规模扩张带来的运营成本加大,医院从“不差钱”进入“差钱”时代,医院财务“压力山大”。
2、医院人力成本大增
2014年事业单位工资改革,医院编内员工基本工资及社保费用提高,带动编外临聘人员工资及社保提升,传统靠编外人员低工资或不买社保等红利时代已经终结,导致医院整体人员费用普遍上升,人力费用占比有的接近占支出国际水平,加之医改管控,医院收入增长“乏力”,支出增长高于收入增长,导致一些医院亏损扩大。
3、医院财务“压力山大”降低绩效“更可怕”
虽然基本工资调整,社保养老缴费提高,员工福利大大提升,医院支付人力成本在增加,但是员工可有效支配收入却没有增加,员工现实的短期对现金工资需求与未来长期的养老利益、与医院人力成本支出增加之间出现了矛盾。
赫茨伯格的双因素理论告诉我们,员工基本工资提高、社保养老福利保障等,这些都属于“保健因素”,只起维持工作现状的作用,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。所以说基本工资发的再多,社保交的再高,并不能充分调动员工工作积极性,甚至会出现“高薪养懒”,双因素理论的“激励因素”,应该是医院绩效管理中重要的参考。
如果医院绩效处于高位运行,思考:是降低基本工资?还是降低绩效工资?
(1)降低基本工资?员工认为基本工资是国家政策,医院应该给的,虽然国家明文规定,基本工资里面的绩效工资可以医院自定考核办法。
(2)降低绩效工资?原来提成比例较高,现在把提成比例降下来,员工肯定会为了利益而抗争,严重影响积极性。
所以说,财务压力山大,降低人力成本要谨慎慢行,如果降低绩效工资,员工积极性下降,患者下降收入下滑,导致进入恶性循环“更可怕”。
4、如何进行财务分析及绩效方案如何改?
导致财务运营压力加大的因素可能有多方面,人力成本肯定是医院财务支出的大头,首先要进行人员合理性配置分析,进行三定方案梳理,看看医院人力配置是否超编富裕,人力成本未来医护人员依然是上升趋势,减员增效是关键。其次,分析基本工资与绩效工资分配比例关系是否合理问题,保健与激励孰重孰轻。再次,对收入来源结构进行分析,绩效激励是否精准合理。最后,对成本费用支出进行结构性分析。只有通过科学合理的分析,才能做到有的放矢。
绩效烦,绩效难,绩效改革要稳健,原来与收入挂钩提取比例很明显,上调容易下调难,积分制绩效管理相对容易调“阴阳”,可以“精准、精细、精益”的通过积分设计,利用绩效软件支持保障。