来源：思齐俱乐部
导语：虽然在理性的医药圈，但一直爱讲感性的故事。
每年的年初和年末，就会有一份绩效评估摆在我们的眼前。年初设定，年终评估，对我们来说，已经变成了一种习惯化的仪式。
好的绩效分数代表着下一年度更高的加薪或者更高的职位，而低的绩效分数会否定我们一年的努力，甚至意味着我们可能不适应当前的职位。但绩效评估的分数，好像跟我们关系并没有那么大。虽然我们自己会给自己一个评估的分数，但绝大多数时候，老板才是分数的决定者。绩效评估，看起来更像公司和老板对我们进行监督和评价的工具，对我们自身获益有限。
要考察绩效评估对我们有什么用，我们可能要去探究一下绩效评估设置的目的。
百度百科的解释为员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。而绩效评估的目的，是为了提高工作的效率，更好的达到公司的共同目标。
公司设置绩效评估的目的，最终的目的，是为了通过一系列与最终目标相关联的条款，帮助员工更好的达成目标。这里面包含了两层含义：
第一层是公司的目标变成了何种的行为标准，这层意味，更多的偏向于监督。
第二层则是我们如何评估实际行为与标准的差异，这一层，更多的偏向于帮助与改进，两者都是目标实现的保证。
而从时间维度思考，绩效评估也包含着两个维度。
在现在的维度，对我们既往的行为进行评价，去了解当下阻碍我们更好达成目标的障碍是什么；
在未来的维度，希望以提高关键因素的行动力，以期更加高效的完成目标。对现在能力模式的监督和对未来行为模式改善的帮助，也是一个复杂的二维过程。
绩效评估与我们的感受相同，他行使着对我们行为的监督，设定了最低的标准，用量化的方法设定最低底线，保证对目标的最低期许。
但同时，他被设置的目的，很大部分带着成长的属性，力求帮助我们更好的进行工作能力的改善，提高核心竞争力，通过生产效率的提高，追求对最低目标的超越。
既然绩效自带两种属性，除了被动的被监督，我们如何可以利用他，成为我们作为医药代表的生涯的助力呢？
其实，我倾向于把绩效评估当做一个优秀的年度计划的工具来用。
作为医药代表，每个季度每个月的销售目标枯燥而重复，行为和思维上太容易陷入为做而做的表象上。每月数十个谈话，几场科会，起早贪黑，最后转化的无非就是一个销售的数字。
在工作中，我们也需要满足自己的上层需求，所以这些年各种综艺节目中，各色导师张口就问，你有什么梦想。而一个好的，年度目标，是梦想转化为现实的一种实际形式。
医药代表的年度绩效一般可以从三个方面的设置，销售目标，个人成长目标，合规。这也是我跟老板磨合几年后的标准模式。
销售目标是我们工作的直接数据评价，包括完成、增长、科会数量、客户培养计划等一些直接或间接销售相关的指标。
个人成长目标是你想在行业长期发展所需要的技能，可以关注在你的核心竞争力上。合规这点我想就不用特别说明了，这本来是一条无所不在的底线，应该随时出现提醒我们自己。
变革中前进，名扬与您共渡风雨。
